Malgré un retard notable dans la mise en application de la législation française sur la transparence salariale, les entreprises doivent dès à présent commencer à préparer leurs démarches. La France ne respectera pas l’échéance fixée au 7 juin 2026 par l’Union européenne, laissant aux acteurs économiques un délai supplémentaire pour s’organiser. Le gouvernement envisage cependant de présenter un projet de loi dans l’année, ce qui ne doit pas faire perdre de temps aux entreprises soucieuses de se conformer aux nouvelles exigences.
Cependant, la directive européenne 2023/970 adoptée en mai 2023 marque une étape décisive dans la lutte contre les écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec pour objectif d’accroître la transparence. Selon l’Insee, l’écart salarial moyen en 2024 demeure de 21,8 %, avec une réduction portée à 3,8 % en poste équivalent, soulignant l’urgence de mettre en place des mesures concrètes. Les entreprises doivent désormais communiquer davantage d’informations non seulement aux candidats lors du recrutement mais aussi aux salariés en poste, ce qui nécessite une préparation méticuleuse.
Les entreprises qui anticipent aujourd’hui pourront aisément éviter une mise en conformité précipitée demain et profiter de cet enjeu comme levier de marque employeur, de confiance et d’attractivité.
La première étape consiste à cartographier avec précision les rémunérations existantes, en identifiant les postes comparables, les écarts éventuels, ainsi que les critères déterminants pour fixer les salaires. Ensuite, il est essentiel de définir des critères objectifs tels que compétences, expérience et responsabilités, qui doivent justifier chaque différence de rémunération. La transparence dans les offres d’emploi sera également de rigueur : mentionner une rémunération ou une fourchette dès la phase de recrutement deviendra la norme, remplaçant les formulations vagues comme « salaire selon profil ».
Les entreprises devront par ailleurs anticiper les demandes des salariés, qui pourront demain requérir des informations sur les niveaux moyens de rémunération des personnes occupant un poste équivalent, ventilés par sexe. Cela implique de structurer les données RH pour répondre efficacement à ces attentes et d’outiller les équipes pour renforcer la fiabilité des reportings sur les écarts de rémunération, les promotions ou encore les évolutions de carrière. La formation des managers devient donc un enjeu stratégique, afin d’expliquer et justifier les décisions salariales avec des critères mesurables.
En résumé, même si la législation française accuse du retard, la voie à suivre est claire : il s’agit pour les RH de cartographier, définir, préparer, structurer et former pour garantir une conformité progressive et maîtrisée. Ces efforts prépareront aussi les entreprises à tirer parti de la transparence salariale comme un vecteur d’attractivité et de compétitivité sur un marché du travail toujours aussi tendu.
