Une récente décision de la Cour d’appel de Bordeaux confirme la validité des contrats à durée indéterminée intermittents (CDII) dans le secteur de la formation, en rejetant les contestations d’une formatrice qui dénonçait notamment une requalification abusive en contrat à temps plein, une discrimination liée à son congé maternité, et une absence de travail. Cette affaire s’inscrit dans une jurisprudence solide sur le sujet, principalement consolidée par la Cour de cassation, qui encadre strictement les modalités de recours au CDII.
La salariée soutenait que l’avenant signé en 2020 ne respectait pas les exigences légales du travail intermittent, notamment en omettant de définir précisément les périodes d’activité et de non-activité, ce qui aurait dû conduire à une requalification automatique en contrat à temps plein. La Cour rappelle que pour qu’un CDII soit valable, il doit inclure plusieurs mentions obligatoires, telles que la durée annuelle minimale de travail, la répartition des périodes travaillées et non travaillées, et la spécification des heures. En l’espèce, ces mentions étaient présentes, ce qui a permis aux juges de confirmer la conformité du contrat.
La validité du CDII repose sur une rédaction précise, garantissant à la fois la souplesse pour l’employeur et la protection du salarié.
Par ailleurs, la contestation portant sur la diminution du volume d’heures de formation et le défaut de fourniture de travail pour l’année scolaire 2020-2021 a été également rejetée. La Cour souligne que le volume d’heures peut varier annuellement, notamment dans le cadre d’une organisation interne, et que cette variabilité est conforme à la conception du contrat intermittent. L’employeur est ainsi en droit d’adapter le volume horaire, à condition que cela soit dû à une réorganisation et qu’un avenant formalisé précise cette évolution.
En définitive, cette décision confirme la nécessité pour les organismes de formation de respecter scrupuleusement les éléments fondamentaux liés à la rédaction et à la gestion des contrats intermittents. Il s’agit notamment de disposer d’un accord collectif autorisant le recours au CDII, de mentionner clairement les périodes d’activité/d’inactivité, et de formaliser chaque variation par des avenants précis. L’enjeu est de sécuriser le dispositif tout en évitant une requalification risquée en contrat à temps plein, qui pourrait entraîner un rappel de salaire conséquent.
Par conséquent, une vigilance renforcée est recommandée pour tous les acteurs du secteur : vérification de l’accord collectif, rédaction complète du contrat, formalisation rigoureuse des avenants, et respect de l’obligation de fournir du travail ou de rémunérer le salarié en cas de refus ou d’absence. Ces bonnes pratiques constituent la clé pour sécuriser efficacement le recours au CDII et éviter des contentieux coûteux ou des requalifications indésirables.
