La Commission européenne impose un calendrier strict aux États membres concernant la transposition de la directive sur la transparence des salaires, fixée au 7 juin 2026. Cette législation vise à améliorer l’accès à l’information salariale pour les employés, en obligeant notamment les entreprises à indiquer dans leurs offres d’emploi une fourchette de salaire ou le salaire exact, et à permettre à chaque salarié de connaître les niveaux de rémunération de ses collègues exerçant un travail de « valeur égale ».
Objectif principal : réduire les inégalités de revenus entre hommes et femmes. En 2024, Eurostat rapportait que les femmes gagnaient en moyenne 11,1 % de moins que les hommes dans l’Union européenne en rémunération horaire brute. La mise en œuvre de cette directive est donc un enjeu majeur pour atteindre cette égalité, même si certains pays comme la Suède et l’Estonie tentent de faire entendre leur voix en demandant un report ou des modifications du texte.
La Commission maintient fermement la date limite, affirmant sa détermination à assurer la mise en œuvre rapide et efficace de cette directive, malgré les réticences de certains États.
Le gouvernement suédois, ainsi que le gouvernement estonien, ont exprimé leur opposition à la version actuelle du texte, souhaitant la repousser ou en ouvrir la révision. La Suède, notamment, insiste sur le fait que la directive ne devrait pas empêcher la négociation libre des salaires par le marché, craignant qu’une réglementation trop pesante ne nuise à la compétitivité des entreprises. La Finlande, par ailleurs, n’a pas encore communiqué d’intention de retard officiel mais suit de près ces discussions.
En France, la situation est également délicate. Bien que le gouvernement semble moins réticent, le calendrier législatif reste très serré, rendant peu probable l’adoption conforme à la date butoir de juin 2026. Le ministre du Travail a indiqué qu’un projet de loi sera présenté « avant l’été », ce qui laisse peu de marge pour respecter la date fixée par l’Union. La version actuellement en discussion prévoit que la réglementation s’applique aux entreprises comptant 50 salariés ou plus, alors que la directive elle-même évoque un seuil de 100 salariés.
Les pays comme la Suède et l’Estonie, préoccupés par l’impact administratif et la souveraineté du marché, tentent de faire évoluer si possible la législation, mais Bruxelles reste inflexible sur la date butoir.
En dépit de ces tensions, la nécessité de lutter contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes demeure une priorité pour Bruxelles. La différence de salaire à temps plein en Europe s’établissait en 2024 à 11,1 %, mais elle pourrait être encore plus élevée dans certains États peu avancés dans l’égalité salariale, comme l’Estonie avec un écart de 18,8 %.
En résumé, alors que certains États membres tentent d’obtenir des dérogations ou un report, la Commission européenne maintient le cap sur une transposition effective de la directive au 7 juin 2026. La mise en œuvre de cette législation, notamment en France, risque néanmoins d’être compliquée par des contraintes législatives et une volonté encore partagée sur certains aspects, notamment en matière de négociation salariale.
