Rupture d’une convention de formation tripartite : le salarié privé de son parcours certifiant indemnisé – Centre Inffo

La question de la possibilité pour un employeur d’interrompre une formation diplômante en invoquant des motifs d’organisation du service a été récemment clarifiée par la Cour d’appel de Metz dans un arrêt du 21 mai 2025. La décision met en exergue que, lorsque les conditions de rupture ont été prévues contractuellement, l’employeur ne peut pas y mettre fin unilatéralement sans respecter les modalités convenues avec le salarié et l’organisme de formation. En cas de non-respect, le salarié peut alors bénéficier d’une réparation pour le préjudice subi.

Les faits évoqués concernent un employé, agent de développement dans une association sportive depuis 2007, qui avait obtenu l’accord de son employeur pour suivre une formation préparant au diplôme d’État de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport (DEJEPS). La convention tripartite signée entre le salarié, l’employeur et le centre de formation précisait la durée du parcours, allant de septembre 2019 à janvier 2021. Cependant, quelques mois après le début de son cursus, l’employeur décide de le interrompre, invoquant des difficultés organisationnelles dues aux absences du salarié.

La rupture en dehors des clauses contractuelles prévues constitue une faute, engageant la responsabilité de l’employeur face au préjudice du salarié.

Face à cette situation, le salarié a initié plusieurs procédures, allant jusqu’à saisir le Conseil de prud’hommes. Les premiers juges lui avaient attribué 2 000 euros de dommages-intérêts, jugeant la rupture abusive. La Cour d’appel de Metz confirme cette décision en rappelant que la convention de formation crée des obligations contractuelles que l’employeur doit respecter, même en cas de difficulté organisationnelle. L’employeur ne peut y mettre fin unilatéralement sans respecter les hypothèses prévues dans le contrat, telles que la faute du stagiaire ou le non-respect du règlement intérieur.

La justice retient que l’employeur n’avait pas justifié sa rupture par une cause prévue dans la convention, ce qui a constituée une faute et causé un préjudice « certain » au salarié, qui n’a pas pu achever son parcours de formation diplômante. Toutefois, l’indemnisation n’a pas été majorée : la Cour refuse d’accorder la réparation pour des dépenses hypothétiques liées à une éventuelle reprise de la formation, estimant que ces frais ne présentent pas un caractère certain.

Ce jugement souligne l’importance, pour l’employeur comme pour le salarié, de respecter strictement les clauses contractuelles dans le domaine de la formation professionnelle. Une convention de formation ne se limite pas à une gestion RH, mais engage des obligations concrètes qui doivent être scrupuleusement respectées. En cas de rupture en dehors des clauses convenues, c’est le principe de responsabilité contractuelle qui prime, assurant ainsi la sécurité des parcours de certification et valorisant le droit du salarié à une formation complète et indemnisée.