La loi du 4 juin 2026 marque une étape importante pour le contrat de professionnalisation en officialisant son évolution vers une nouvelle formule. Désormais, ce contrat peut, de manière pérenne, permettre l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences, au lieu d’être limité à une seule certification professionnelle complète. Cette évolution, qui nécessitera la publication d’un décret pour préciser ses modalités d’application, vise à renforcer l’adaptabilité et l’efficacité du dispositif.
Le concept de bloc de compétences désigne un ensemble homogène et cohérent de compétences pouvant être évaluées et validées de façon autonome, contribuant à l’exercice indépendant d’une activité professionnelle (article L6113-1 du Code du travail). Jusqu’à présent, le cadre juridique limitait le contrat de professionnalisation à l’obtention d’une qualification spécifique, généralement une certification intégrale. La nouvelle loi ouvre donc la voie à une flexibilité accrue, permettant aux bénéficiaires de bâtir des parcours personnalisés en acquérant uniquement les compétences dont ils ont besoin, en lien avec les exigences du marché du travail.
La réforme cherche à favoriser des parcours « sur mesure » pour mieux adapter la formation aux besoins des employeurs et des salariés, renforçant ainsi l’impact de l’alternance sur l’insertion professionnelle.
Les objectifs affichés de cette mesure sont clairs : rendre le contrat de professionnalisation plus attractif et plus efficace, en facilitant son accès à un public élargi. La finalité demeure l’insertion ou la réinsertion professionnelles, mais avec une modularité accrue pour répondre aux besoins spécifiques des entreprises tout en permettant aux salariés d’acquérir des compétences ciblées indispensables à leur carrière. Cependant, pour que cette réforme soit opérationnelle, les modalités concrètes devront encore être précisément définies dans un décret d’application, notamment en ce qui concerne la mise en œuvre des blocs de compétences dans le cadre du contrat.
Cette évolution s’appuie sur une trajectoire expérimentale, elle-même initiée par la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Cette expérimentation, qui avait permis de tester un cadre spécifique où l’employeur et l’opérateur de compétences définissaient conjointement les compétences à acquérir, a été jugée concluante et reconduite à plusieurs reprises par le passé. La nouvelle loi semble donc conforter cette dynamique, tout en visant à pérenniser cette approche. Reste à présent à attendre les modalités précises via le décret d’application pour assurer la concrétisation de ce dispositif innovant dans le cadre législatif.
