Une récente décision de la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, rendue le 26 février 2026, met en lumière une évolution importante dans la reconnaissance du co-emploi, notamment dans le contexte de l’apprentissage. Il s’agit d’une situation où une apprentie, recrutée par une holding mais travaillant exclusivement pour un organisme de formation, peut voir cette dernière reconnue comme co-employeur si ce dernier exerce effectivement le pouvoir de direction sur son activité. Ce cas concret illustre l’importance de regarder au-delà de la simple relation contractuelle pour déterminer la réalité de l’organisation interne et de la gestion des ressources humaines. La jurisprudence insiste désormais sur une analyse fine basée sur la pratique et la réalité des rapports de travail.
La notion de co-emploi est strictement encadrée par la jurisprudence, qui définit désormais clairement ses critères fondamentaux. Deux hypothèses principales permettent de reconnaître une situation de co-emploi : d’une part, l’existence d’un lien de subordination directe à l’égard d’une société différente de l’employeur contractuel, et d’autre part, une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, entraînant une perte d’autonomie de l’employeur. La Cour de cassation a recentré la notion autour de cette immixtion permanente, excluant d’autres facteurs tels que la simple appartenance à un groupe ou des liens capitalistiques. Ce recentrage limite fortement les situations de co-emploi aux cas où l’on peut démontrer une perte totale d’indépendance dans la gestion quotidienne de l’entreprise.
La reconnaissance du co-emploi se concentre désormais sur l’immixtion permanente et la perte d’autonomie, et non plus sur la seule relation de groupe ou des relations économiques classiques.
Dans la saga judiciaire étudiée, la salariée engagée par une holding, dépourvue d’activité en formation esthétique, exerçait en réalité dans un organisme de formation spécialisé dans l’enseignement technique et professionnel. La cour a analysé les faits et a constaté que cette salariée était intégrée de manière permanente dans l’organisation pédagogique de cette seconde société. Les juges ont notamment relevé que la société d’accueil déterminait les horaires, donnait des directives pédagogiques, contrôlait l’exécution du travail, et fournissait l’ensemble des moyens matériels nécessaires. Ces éléments traduisent une organisation du travail qui caractérise un lien de subordination effectif, indépendamment de la signature du contrat par la holding.
Les juges ont également mis en évidence une imbrication étroite entre les deux sociétés, soulignant une communauté de direction et une confusion d’intérêts. La holding avait ainsi recruté l’apprentie pour la mettre à disposition de l’organisme de formation, ce qui traduit une utilisation de la personnalité morale comme simple structure d’embauche dépourvue d’autonomie réelle. Au regard de ces éléments, la cour a reconnu un co-emploi en faveur de la société utilisatrice, infirmant la décision de première instance, et insistant sur l’importance de la réalité de la gestion et des pouvoirs exercés à l’intérieur du groupe.
Ce arrêt s’inscrit dans l’évolution récente de la jurisprudence qui favorise une reconnaissance accrue du co-emploi lorsque l’on peut prouver une immixtion permanente et la perte totale d’autonomie d’un employeur. La Cour de cassation a ainsi réduit la portée de critères autrefois centraux, en privilégiant le contrôle effectif exercé dans la pratique. Ainsi, même en présence de structures de groupe ou de relations économiques fortes, le co-emploi n’est reconnu que si la société employeur n’a plus de liberté dans ses choix fondamentaux liés à la gestion de son personnel. Ce recentrage vise à limiter les abus et à mieux cibler les situations où la personnalité morale est utilisée de manière abusive ou pour dissimuler une réalité de subordination.
