Depuis la réforme de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés), les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. À défaut, elles s’exposent à une contribution financière versée à l’AGEFIPH via l’URSSAF. La complexité de cette obligation a évolué avec la disparition des déclarations spécifiques, tout passant désormais par la Déclaration Sociale Nominative (DSN), imposant une vigilance accrue des services RH. La déclaration pour 2025 doit être réalisée dans la DSN d’avril 2026, avec une échéance fixée au 5 ou 15 mai 2026. À ce moment-là, déclaration et paiement devront être effectués simultanément, rendant toute correction impossible après dépôt. Il est donc crucial que les équipes RH anticipent cette échéance dès mars pour fiabiliser leurs données et éviter des erreurs coûteuses.
Une étape clé dans la préparation consiste à vérifier la cohérence des données transmises par l’URSSAF, notamment l’effectif d’assujettissement et le nombre de bénéficiaires attendus. Ces chiffres doivent être contrôlés avec précision avant le 15 mars, afin de corriger rapidement toute anomalie. Par ailleurs, la récupération des attestations auprès des partenaires tels que les ESAT, entreprises adaptées ou travailleurs indépendants handicapés est indispensable pour calculer les déductions possibles. La réalisation d’une estimation de la contribution à l’aide du simulateur AGEFIPH est également fortement conseillée dès mars, afin d’anticiper l’impact financier et d’optimiser la gestion des coûts liés à la conformité.
Une préparation rigoureuse dès mars permet d’éviter des surcoûts et de sécuriser la conformité, tout en intégrant l’OETH dans une stratégie RH globale d’inclusion et de performance.
Les déductions offertes par certains contrats ou dépenses (secteur adapté, accessibilité, sensibilisation, ECAP) constituent des leviers importants pour réduire la contribution à l’AGEFIPH. Vérifier l’éligibilité à ces dispositifs et structurer ces actions dans la stratégie RH s’avère essentiel pour limiter l’impact financier. En outre, à partir de 2026, de nouvelles règles principales entrent en vigueur : les accords agréés, qui pouvaient auparavant être renouvelés au-delà de six ans, ne pourront plus l’être, ce qui pousse les entreprises à repenser leur engagement vers l’emploi inclusif. Le non-respect de ces obligations expose à des pénalités automatiques et croissantes, et peut également entraîner l’exclusion des marchés publics, ce qui représente un enjeu stratégique majeur pour leur activité commerciale.
Face à ces enjeux, l’OETH doit être intégrée comme un vecteur stratégique de gestion RH, plutôt qu’une simple contrainte administrative. Anticiper dès maintenant permet aux entreprises d’éviter la gestion en urgence et de mettre en place des actions concrètes : recrutement ciblé, partenariats avec les secteurs adaptés, développement d’une politique handicap cohérente. Le suivi des indicateurs liés à l’emploi des travailleurs handicapés doit devenir un levier de performance et d’attractivité, permettant de renforcer l’inclusion tout en respectant les obligations légales. En somme, la maîtrise de cette échéance cruciale de 2026 est l’occasion pour les entreprises de structurer leur démarche en faveur d’un bilan social plus responsable et performant.
