Selon une étude récente publiée par BFM-Economie-Emploi, la tendance en matière de négociations salariales pour l’année 2026 est à la réduction des hausses. Parmi les entreprises ayant déjà négocié sur les salaires, plus de la moitié prévoit de ne pas augmenter les salaires du tout en 2026. Lorsqu’elles actent des hausses, le montant moyen est de seulement 1,7%, en baisse par rapport à 2025 où ce taux atteignait 2,3%.
Cette baisse significative s’explique par plusieurs facteurs, notamment une moindre capacité de négociation des salariés, due à un relâchement des tensions sur le marché du travail et à des difficultés économiques rencontrées par de nombreuses entreprises. Par ailleurs, la désinflation en cours depuis deux ans a également joué un rôle majeur dans cette tendance à la modération des augmentations salariales.
Les salariés voient leur pouvoir d’achat se rétablir, mais pas encore suffisamment pour compenser les pertes des années précédentes.
Les grandes entreprises semblent, néanmoins, bénéficier d’une situation plus favorable. Selon une étude menée par le groupe Alixio, ces entreprises prévoient en moyenne des augmentations de 2,1% en 2026, légèrement supérieures à celles estimées pour l’ensemble du privé. Les montants négociés dans ces structures restent cependant modestes, surtout comparés aux augmentations records de 2023, qui atteignaient 4,9%.
Les chiffres illustrent une réalité conjoncturelle : l’inflation, qui a culminé à 5% en 2022, a fortement reculé. En octobre 2025, l’inflation n’est plus que de 0,9%, ce qui permet aux salaires de mieux suivre, voire surpasser, la hausse des prix. Cependant, cette dynamique ne permet pas encore aux salariés de retrouver entièrement leur pouvoir d’achat perdu ces deux dernières années, où la progression des salaires n’a pas suffi à absorber la hausse des prix.
Par ailleurs, la négociation salariale ne concerne pas tous les salariés de la même manière : en 2026, les entreprises privilégient la rémunération liée à la performance individuelle. En ce sens, les augmentations générales pour les cadres et non-cadres sont faibles, tandis que celles liées à la performance individuelle restent plus appréciables. Les budgets pour ces augmentations individuelles sont en moyenne de +1,7% pour les cadres et +1,1% pour les non-cadres, témoignant d’une tendance à la différenciation.
Les primes, telle que la prime Macron, voient également leur popularité diminuer, car leur attribution devient moins avantageuse. Seuls 10% des DRH prévoient de verser cette prime en 2026, ce qui reflète une certaine retenue dans les dispositifs de rémunération supplémentaire. En parallèle, certaines entreprises commencent à augmenter leur budget dédié à la réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, conformément à la directive européenne sur la transparence salariale qui devra être transposée en juin prochain.
En conclusion, l’année 2026 s’annonce comme une période de transition pour la politique de rémunération en entreprise. Si les salaires corporatifs n’augmenteront pas de manière spectaculaire, les entreprises mettent l’accent sur la différenciation individuelle et le respect des nouvelles réglementations en matière d’égalité. La tendance est clairement à la modération, mais aussi à une vigilance accrue face aux enjeux d’équité salariale et à la nécessité de préserver le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte économique incertain.
