Veille jurisprudentielle Juillet – Août 2025

Suite à la trêve estivale, notre veille jurisprudentielle de cette rentrée se concentre sur le licenciement et ses multiples facettes tant le sujet est source de contentieux. Dans les arrêts présentés ci-dessous, la Cour de cassation apporte des précisions fort utiles sur les droits des salariés, les obligations de l’employeur et les conséquences en cas de non-respect. Nous aborderons ainsi les décisions concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle, le licenciement verbal, les licenciements prononcés dans des conditions vexatoires, ainsi que ceux déclarés nuls.

Dans un premier arrêt concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass.soc. 9 juillet 2025, n°24-16.405), la Cour de cassation souligne que l’employeur a l’obligation de prouver qu’il a rempli son obligation de formation continue avant de rompre le contrat de travail d’un salarié. Il est crucial que l’employeur démontre qu’il a mis en place un accompagnement adapté pour le salarié, sans quoi le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt rappelle ainsi l’importance de l’accompagnement et des actions de formation dans le cadre de la gestion des performances des salariés.

La jurisprudence rappelle que des actions de formation et un accompagnement du salarié sont essentiels à la justification d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Un autre arrêt intéressant (Cass.soc. 11 juin 2025, n°23-21.819) fait état d’un licenciement verbal. Lorsque l’employeur manifeste une volonté irrévocable de rompre le contrat de travail sans préavis formel, cela entraîne nécessairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, un salarié en situation d’inaptitude a été considéré comme licencié verbalement après qu’on lui ait ôté l’accès à son poste. La Cour de cassation a annulé la décision de la Cour d’appel qui n’avait pas reconnu la nature verbale du licenciement, ce qui permet au salarié de réclamer des dommages et intérêts.

Un troisième arrêt, portant sur le licenciement déclaré nul, précise que le salarié réintégré a droit à une indemnité d’éviction, mais ne peut pas prétendre aux indemnités de rupture. Ce constat, issu de l’affaire (Cass.soc. 9 juillet 2025, n°23-21.863), met en lumière les droits distincts qui s’appliquent lorsqu’un licenciement est jugé nul. La Cour de cassation a réaffirmé que le salarié ne doit pas cumuler cette indemnité avec celles liées à une rupture, et que l’employeur est également tenu de rembourser les allocations chômage perçues par le salarié durant la période d’éviction. Cela souligne les obligations lourdes qui incombent à l’employeur en cas de nullité du licenciement.

Enfin, la Cour de cassation a également statué sur le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires (Cass.soc. 1er juillet 2025, n° 24-14.206). Même si une faute grave justifie un licenciement, les circonstances de ce licenciement peuvent être considérées comme vexatoires, donnant droit à des réparations. Dans cette affaire, un salarié a contesté son licenciement en évoquant des conditions vexatoires qui ont accompagné la décision. Cette décision du juge réaffirme que les conditions entourant un licenciement peuvent elles-mêmes engendrer un préjudice.

Ces développements jurisprudentiels illustrent bien la complexité de la gestion des licenciements et l’attention particulière que les employeurs doivent porter à leurs pratiques RH. Une mauvaise gestion du processus de licenciement peut engager la responsabilité de l’employeur et entraîner des recours coûteux devant les juridictions prud’homales. Il est donc essentiel pour les entreprises de se conformer scrupuleusement à la législation du travail afin de protéger efficacement leurs intérêts tout en respectant les droits des salariés.