Ce mois-ci, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts importants qui éclairent la jurisprudence sur diverses questions du droit du travail. Parmi eux, la durée maximale des stages en entreprise, la prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires, ou encore la légalité d’une convocation à un entretien préalable non signée. Ces décisions rappellent le cadre légal strict encadrant la relation employeur-salarié, tout en précisant certaines nuances en matière de preuves et de procédés administratifs.
Un arrêt clé concerne la durée des stages : la Cour confirme qu’un stagiaire ne peut pas effectuer, dans la même entreprise, un cumul de stages dépassant six mois par année d’enseignement. Dans le cas étudié, deux stages ayant totalisé dix mois durant la même année d’enseignement ont conduit la Cour à requalifier ces périodes en contrat de travail. La jurisprudence insiste donc sur la vigilance des employeurs face à l’enchaînement de plusieurs stages ou contrats d’un même type, sous peine de risquer leur requalification en CDI, avec toutes les conséquences financières que cela implique.
Les employeurs doivent respecter la durée maximale de six mois par année d’enseignement pour éviter toute requalification des stages en contrat à durée indéterminée.
En matière de rémunération et d’heures supplémentaires, la haute juridiction confirme que les congés payés, lorsqu’ils sont pris durant une période de décompte de deux semaines, doivent être intégrés dans le calcul des heures supplémentaires. Cet arrêt étend ainsi la jurisprudence précédente en mettant en avant que la prise de congés payés n’exclut pas le droit du salarié à percevoir des majorations s’il aurait travaillé ces heures si ces congés n’avaient pas été pris. Cette décision pourrait avoir une incidence significative sur le traitement des heures supplémentaires dans de nombreuses entreprises.
La Cour précise également que, même si un salarié n’a pas atteint le seuil de 151,67 heures pour un mois en raison de congés payés, il peut néanmoins bénéficier du paiement des heures supplémentaires, ce qui constitue une évolution notable dans l’interprétation des règles de décompte du temps de travail. La jurisprudence confirme ainsi que la prise de congés ne doit pas exclure complètement le droit aux majorations, ce qui pourrait encourager une gestion plus précise et transparente des temps de travail effectués.
Les congés payés doivent désormais être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, même si le seuil de temps de travail n’est pas atteint en raison du congé.
Par ailleurs, la Cour de cassation a aussi insisté sur l’absence d’obligation pour l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Dans une affaire où deux salariées dénonçaient des comportements inappropriés, l’employeur avait licencié un salarié pour faute grave, sans avoir mené d’enquête contradictoire. La Cour a cassé cette décision, rappelant que la preuve peut être établie à travers divers éléments, attestations ou témoignages, sans nécessité d’enquête formelle préalable. L’arrêt souligne que l’absence d’enquête ne prive pas les juges de leur liberté d’appréciation concernant la matérialité des faits reprochés.
Ce rappel est crucial : si l’enquête interne reste un outil utile en prévention, son absence ne peut en aucun cas remettre en cause la validité d’un licenciement si suffisamment de preuves circonstanciées ont été produites. La juridiction insiste ainsi sur la liberté d’appréciation des juges et leur capacité à apprécier la validité des preuves, même dans le contexte sensible des accusations de harcèlement sexuel.
En résumé, ces arrêts confirment la volonté de la Cour de cassation de maintenir un cadre strict tout en apportant des précisions essentielles sur la preuve, la procédure et la gestion des risques liés au droit du travail. La vigilance est de mise pour les employeurs, qui doivent respecter scrupuleusement ces principes pour éviter les contentieux.
