La dernière veille jurisprudentielle de février 2026 met en lumière plusieurs arrêts significatifs touchant à des questions clés du droit du travail. Parmi eux, la Cour de cassation précise notamment les conditions d’une recherche effective de postes dans le cadre de l’obligation de reclassement, et souligne la nécessité d’une recherche suffisamment détaillée pour garantir la effectivité de cette obligation. Ces jurisprudences soulignent l’importance d’un processus transparent et précis, notamment à travers une communication claire et documentée de la part de l’employeur.
Autre point majeur abordé cette mois-ci concerne la qualification du temps de déplacement à l’intérieur de l’entreprise comme temps de travail effectif. La Cour casse une décision qui excluait cette possibilité, en précisant que le simple fait de traverser la surface de vente en tenue de travail, avec badge et avec la possibilité d’être sollicité par des clients, suffit à reconnaître ce temps comme une période pendant laquelle le salarié reste sous l’autorité de l’employeur. Cette jurisprudence pourrait modifier la façon dont les employeurs doivent comptabiliser ces déplacements quotidiens.
L’obligation de recherche de postes doit être détaillée et précise, et le temps de déplacement intérieur peut constituer du temps de travail si le salarié reste sous contrôle.
En matière de procédure, la Cour confirme qu’un salarié ne peut pas être licencié pour absence injustifiée si l’employeur n’a pas organisé la visite de reprise dans les délais après un arrêt de travail, notamment dans le cas d’un arrêt supérieur à 30 jours. La jurisprudence insiste sur la responsabilité de l’employeur dans la mise en œuvre de cette visite, qui conditionne la légitimité du licenciement pour absence ou abandon de poste.
Par ailleurs, la jurisprudence se montre stricte concernant la modification du contrat de travail pour des raisons économiques. Le refus du salarié d’un changement proposé, qui n’est pas justifié par des motifs économiques précis, ne peut en aucun cas justifier un licenciement pour motif économique. L’employeur doit ainsi démontrer que la modification est bien liée à des difficultés économiques ou à une restructuration indispensable à la sauvegarde de la compétitivité, sous peine d’une requalification de la rupture en licenciement injustifié.
Enfin, la Cour de cassation rappelle que dans le cadre d’un contrôle de groupe, la simple détention de la majorité des droits de vote dans deux sociétés permet d’établir le lien de contrôle. En conséquence, l’obligation de reclassement s’étend aux sociétés du groupe, même si cet établissement repose sur un contrôle exercé par une personne physique ou par une entité distincte. L’arrêt précise aussi que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé demeure exigible à compter de la rupture du contrat, même pour des faits intervenus avant le transfert d’une société à une autre, ce qui renforce la responsabilité du nouvel employeur.
