En France, la transparence salariale demeure un défi de taille. D’après l’INSEE, les femmes dans le secteur privé perçoivent en moyenne 23,5% de moins que les hommes. Cette différence s’explique en partie par une durée de travail annuelle plus réduite chez les femmes, souvent liée à l’exercice d’un emploi à temps partiel ou à une moindre présence sur le marché du travail. Cependant, à volume de travail identique, l’écart persiste : le salaire moyen des femmes demeure 14,9% inférieur à celui des hommes. Même en tenant compte des postes similaires, la différence de rémunération en équivalent plein temps s’établit encore à 4%. Cette situation pourrait découler de l’inégalité de répartition des responsabilités professionnelles et des stéréotypes de genre qui freinent l’accès des femmes aux postes les plus lucratifs.
Malgré tout, des initiatives existent pour promouvoir l’égalité salariale. La législation française impose par exemple des rapports de situation comparée dans le bilan social des collectivités locales. Elle encourage aussi le dialogue social et le lien entre vie professionnelle et privée. Cependant, malgré ces efforts, la parité salariale entre les sexes progresse timidement, entravée par des facteurs culturels et structuraux.
La route vers la transparence salariale semble encore longue, mais les attentes sont élevées, tant du côté des employeurs que des employés.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en mars dernier, impose aux entreprises de nouvelles règles, qui doivent être transposées en droit français d’ici juin 2026. Celle-ci a pour objectif d’assurer plus de transparence pour garantir une meilleure équité salariale. Pour ce faire, les employeurs seront tenus d’informer les candidats du salaire du poste dès le début du recrutement, une mesure qui répond à une forte demande des salariés. De plus, les recruteurs ne pourront plus demander d’informations sur les salaires antérieurs des candidats. Une fois embauché, les salariés pourront réclamer des informations sur leur niveau de rémunération et les écarts de salaires en fonction du sexe et de la catégorie de travailleurs. La directive prévoit également une compensation pour les salariés victimes de discrimination salariale.
Cependant, il semblerait que les grandes entreprises restent réticentes face aux nouvelles dispositions imposées par la directive européenne en matière de transparence salariale, bien qu’il soit possible que cela constitue un atout pour attirer et retenir des talents. Les sanctions en cas de discrimination salariale prévues par la directive sont sévères et inversent la charge de la preuve, mais son efficacité dépendra de la volonté des entreprises de s’y conformer pleinement. La question reste à savoir si cette réglementation suffira réellement à réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes.
Malgré ce qui précède, certaines entreprises doivent se dépêcher de se mettre en conformité pour éviter des sanctions. Pourtant, peu d’entre elles ont pris des mesures concrètes jusqu’à présent. Selon une étude Yougov, 91% des candidats souhaitent connaître le salaire lorsqu’ils cherchent un emploi. Certains ne postulent que si le salaire est explicitement indiqué et les offres qui le précisent reçoivent 2,5 fois plus de candidatures. Les entreprises doivent donc se préparer dès maintenant, car l’adaptation de leurs politiques de rémunération pourrait prendre plusieurs mois, voire années.
