Selon une étude OpinionWay menée pour BDO, Gi Group Holding et Lamy Liaisons, la mise en œuvre de la transparence salariale à l’horizon 2026 suscite un consensus de principe, mais demeure encore mal comprise. 57 % des DRH et 54 % des salariés considèrent cette réforme comme une avancée nécessaire, principalement pour réduire les inégalités femmes-hommes. À partir du 7 juin 2026, les entreprises de plus de 250 salariés seront tenues de publier des grilles ou des fourchettes de rémunération, et ces exigences seront étendues aux structures de plus de 100 salariés par la suite. Cependant, la connaissance de cette réforme est limitée : 82 % des DRH ont entendu parler de la directive européenne adoptée en 2023, contre seulement 64 % des salariés, et une majorité estime encore ne pas maîtriser totalement le dispositif.
La perception de l’équité salariale révèle également un écart important entre dirigeants et salariés. Si 67 % des DRH jugent rémunérations justes dans leur entreprise, ce sentiment n’est partagé que par 42 % des salariés concernant leur propre situation. Paradoxalement, l’adhésion à la transparence reste forte : 74 % des salariés y sont favorables, et 41 % acceptent même un affichage nominatif. En outre, la dimension générationnelle est marquante, 40 % des 18-29 ans pensant que cette transparence renforcera leur motivation, contre seulement 10 % chez les plus de 60 ans.
La transparence salariale suscite autant d’espoirs que d’inquiétudes, notamment en ce qui concerne la gestion des écarts historiques et la prévention des conflits internes.
En effet, si cette réforme est perçue comme une avancée juste, elle inquiète profondément les directions RH. 70 % d’entre elles anticipent des comparaisons et des tensions internes accrues, et 44 % considèrent ce risque comme l’enjeu principal de la réforme. La publication des grilles pourrait rendre visibles des écarts de rémunération parfois anciens, ce qui pourrait générer malentendus ou frustrations parmi les salariés. Un DRH sur cinq reconnaît l’existence de situations salariales considérées comme injustes, pouvant devenir des points de crispation si elles ne sont pas gérées avec soin. La réaction la plus importante face à cette transparence sera individuelle, avec 53 % des salariés évoquant la curiosité, et une majorité souhaitant se comparer à des collègues ou à leur supérieur.
Pour alléger ces tensions potentielles, il est indispensable pour les entreprises de mettre en place des audits des écarts, d’analyser les critères d’attribution des rémunérations, et de former les managers à expliquer la logique de la rémunération. La publication des données brutes ne sera pas suffisante; une démarche pédagogique et continue sera essentielle pour que la transparence se traduise par une perception d’équité plutôt que par des tensions. La maîtrise du cadre légal et la fiabilité des données via des outils comme la BDESE 2026 seront aussi des leviers stratégiques pour les ressources humaines dans cette période transitoire.
