En septembre dernier, une étude révélait que 67 % des candidats seraient prêts à accepter un salaire moindre pour intégrer une entreprise ayant une bonne image employeur. À l’aube d’un bouleversement colossal dans le paysage des ressources humaines avec la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires, les DRH se retrouvent aujourd’hui face à un défi majeur : comment convertir cette contrainte en atout pour la marque employeur ? La directive, qui entrera en vigueur en juin 2026, annonce la fin des négociations salariales à huis clos et des grilles salariales opaques. Une évolution souhaitée par 89 % des recruteurs et 87 % des candidats qui estiment que les offres d’emploi devraient obligatoirement mentionner la rémunération.
Le calendrier est serré : moins de neuf mois pour que les entreprises françaises adaptent radicalement leurs pratiques. Le projet de loi sera finalisé à l’automne 2025, suivi d’un décret d’application début 2026. Pendant ce temps, les entreprises devront anticiper et structurer leur stratégie de rémunération face à des exigences nouvelles. Parmi les principaux changements, l’affichage obligatoire des salaires dans toutes les offres d’emploi, l’interdiction de demander aux candidats leur ancienne rémunération, et l’obligation pour les employeurs de fournir des informations sur les moyennes salariales par catégorie et sexe.
La transparence salariale bien maîtrisée est un puissant catalyseur d’engagement et de performance partagée.
Ce cadre réglementaire impose également aux managers de jouer un rôle clé dans la communication des politiques salariales. Pourtant, il est alarmant de constater que peu d’entre eux se sentent vraiment préparés à gérer cette transition. Dans ce contexte, des entreprises comme Alan ont fait le choix d’abandonner les négociations salariales personnalisées, forçant ainsi une plus grande clarté et évitant les tensions liées aux comparaisons salariales. Cependant, cette transparence, si bénéfique soit-elle, peut également susciter des frustrations au sein des équipes, rendant d’autant plus crucial le support apporté aux managers.
Les risques juridiques et réputationnels s’intensifient, les employeurs devant prouver l’absence de discrimination en cas de litiges. Des écarts salariaux non corrigés pourraient, par ailleurs, nuire gravement à la réputation de l’entreprise, surtout à une époque où les informations circulent rapidement sur les réseaux sociaux. Néanmoins, la transparence des salaires n’est pas seulement une contrainte ; elle peut devenir un atout. Les offres mentionnant le salaire peuvent attirer 20 % de candidatures supplémentaires, tandis que la clarification des pratiques salariales renforce la confiance entre l’employeur et les employés, ce qui peut contribuer à diminuer le turnover et à améliorer l’engagement.
En conclusion, la transparence des salaires offre aux entreprises une occasion unique de se démarquer comme des employeurs responsables et éthiques. En s’adaptant à cette nouvelle réalité, et en prenant les mesures nécessaires pour former et accompagner leurs managers, les entreprises peuvent transformer cette obligation réglementaire en un levier de marque employeur puissant. Les exemples positifs d’entreprises qui adoptent des pratiques salariales transparentes montrent clairement que la confiance, l’équité et l’attractivité sont désormais indissociables de la stratégie de rémunération des entreprises.
