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Alors que plusieurs entreprises réduisent le nombre de journées en télétravail, l’avocat spécialisé en droit du travail Ibrahim Cheikh Hussein vous explique ce que votre employeur a le droit de faire ou pas. Ces dernières semaines, les annonces de réductions du télétravail se multiplient dans de grandes enseignes comme Ubisoft, Amazon, Stellantis, et récemment Free. La Société Générale n’est pas en reste, en décidant de passer de deux ou trois jours de télétravail par semaine à un seul jour, ce qui a suscité la colère de trois syndicats. Ces derniers dénoncent ce “passage en force” et organisent une mobilisation pour montrer à la direction les désavantages d’un retour total au bureau.
Ce contexte soulève une question cruciale : les employeurs peuvent-ils réellement revenir sur les modalités de télétravail du jour au lendemain ? Selon Ibrahim Cheikh Hussein, cela dépend entièrement de la manière dont le télétravail a été formalisé entre le salarié et l’entreprise. “Contrairement à une idée répandue, l’employeur ne peut pas toujours exiger le retour en présentiel d’un salarié en télétravail”, affirme-t-il.
Il est essentiel de consulter les textes régissant le télétravail dans votre entreprise et d’être attentif aux modalités établies.
Premièrement, lorsqu’un accord collectif ou une charte fixe les modalités du télétravail, ce document doit généralement préciser les conditions de retour à un contrat de travail sans télétravail. Ainsi, l’employeur est tenu de respecter ces modalités s’il envisage un retour au bureau. Selon Me Ibrahim Cheikh Hussein, cela peut être contraignant et empêcher une transition rapide vers le travail en présentiel.
Deuxièmement, si l’accès au télétravail est inscrit dans le contrat de travail, ce dernier constitue un droit opposable. Cela signifie que l’accord du salarié est nécessaire pour un retour en présentiel, sauf si une clause de réversibilité est spécifiquement incluse. En cas de conflit entre le contrat et une charte, c’est généralement le contrat qui prime. Toutefois, il faut s’assurer que l’accord collectif ou la charte n’offre pas des conditions plus favorables pour le salarié.
Enfin, en l’absence de formalisation du télétravail, la pratique courante prédomine. Les juridictions ont tendance à considérer que le télétravail habituel constitue un accord implicite, ce qui signifie que le consentement du salarié demeure nécessaire pour un retour au bureau. De plus, des cas comme le principe d’égalité de traitement et les prescriptions médicales peuvent dispenser certains salariés d’un retour en présentiel.
En conclusion, pour ceux qui pratiquent le télétravail, il est crucial de bien lire les documents en lien avec cette pratique dans leur entreprise. En cas de doute, il peut également être pertinent de consulter les syndicats pour clarifications et assistance.
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