Le maintien des salariés seniors dans l’emploi est aujourd’hui au cœur des préoccupations des acteurs du monde du travail. Pourtant, de nombreux experts et DRH constatent que la véritable clé réside dans une approche proactive, bien avant que la situation ne devienne critique. Discrimination à partir de 50 ans, formations inadaptées et ruptures professionnelles précoces montrent que l’enjeu dépasse largement la simple transmission de compétences, en particulier lorsque l’on s’approche de la soixantaine.
Selon plusieurs spécialistes, ce qui fait défaut, ce n’est pas la capacité des seniors à se former ou à évoluer, mais l’absence d’une stratégie de trajectoire professionnelle pensée en amont. Coachs et responsables RH s’accordent pour souligner que l’accompagnement doit débuter bien avant l’apparition des premiers signes de fragilité. Blandine Mercier, coach en « seconde partie » de carrière chez Hello Masters, insiste : « Attendre 55 ans pour s’interroger sur son maintien dans l’emploi, c’est déjà trop tard. »
Elle précise que le basculement psychologique intervient généralement entre 47 et 52 ans, une période clé où l’employeur modifie subtilement la nature des missions confiées aux salariés. Ce changement progressif, souvent invisible, peut avoir pour conséquence une perte de motivation ou d’engagement, favorisant ainsi l’émergence de ruptures prématurées ou de discriminations encore plus difficiles à combler par la suite. La prévention, dès cette étape, apparaît donc essentielle pour préserver l’ensemble de l’employabilité des seniors.
Anticiper l’évolution de la carrière dès la quarantaine permet de mieux intégrer la notion de trajectoire et évite que la situation ne devienne ingérable à l’approche de la soixantaine.
Ce constat amène à repenser les stratégies de gestion des ressources humaines, en favorisant notamment des dispositifs d’accompagnement individualisés et adaptés dès le début de la quarantaine. La question n’est pas uniquement de former, mais aussi d’engager une réflexion sur la trajectoire professionnelle. En ce sens, une approche préventive et holistique pourrait radicalement changer la dynamique actuelle et favoriser la pérennité de l’emploi chez les plus âgés, tout en valorisant leur expérience au sein de l’entreprise.
