Rupture conventionnelle : sera-t-elle toujours possible en 2026 ?

Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle s’est imposée comme un outil majeur du dialogue social en France. Ce dispositif permet de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord, tout en garantissant l’accès à l’assurance chômage. Pour les employeurs, la rupture conventionnelle représente également un moyen d’éviter les procédures longues et coûteuses liées aux licenciements. Cependant, cette popularité croissante suscite désormais des inquiétudes au sein des pouvoirs publics.

En 2024, la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) a signalé la signature de plus de 514 000 ruptures conventionnelles, avec une augmentation de 20 % par rapport aux cinq années précédentes. Ces départs négociés représentent près d’un tiers des dépenses de l’assurance chômage, estimées à 37 milliards d’euros, dont environ 10 milliards d’euros ont pesé sur les finances publiques en 2024. Face à ce constat, le gouvernement a décidé de réagir dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 en prévoyant d’alourdir la contribution patronale sur ces indemnités.

La rupture conventionnelle sera encadrée et pourrait devenir plus onéreuse, redéfinissant ainsi son utilisation dans le monde du travail.

Le taux de la contribution patronale passerait donc de 30 % à 40 % sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. L’objectif de cette mesure est double : freiner les « phénomènes d’optimisation » de la part des entreprises et générer jusqu’à 260 millions d’euros d’économies annuelles pour la Sécurité sociale. Le Premier ministre, Sébastien Lecornu, a exprimé le souhait de limiter les abus de ce dispositif, souvent utilisé comme une démission déguisée, tout en reconnaissant son utilité et sa légitimité.

Cependant, cette augmentation du coût de la rupture conventionnelle pourrait rendre les entreprises plus réticentes à y recourir, les incitant à considérer plus soigneusement chaque situation. Bien que ces changements visent à encourager un usage plus « raisonné » du dispositif, plusieurs experts craignent qu’ils ne conduisent à un retour des pratiques moins favorables aux salariés, notamment des licenciements arrangés. En conséquence, le risque de tensions voire de litiges devant les prud’hommes pourrait augmenter.

Pour les services des ressources humaines, ce durcissement des règles appelle à une vigilance accrue. Les entreprises devront optimiser leur dialogue social, anticiper les coûts et bien documenter chaque situation de rupture. Dans un contexte où la maîtrise budgétaire est cruciale, la prévention des conflits deviendra une priorité. Ainsi, même si la rupture conventionnelle ne sera pas abolie, elle changera en profondeur pour se transformer en un outil de gestion des ressources humaines davantage ciblé et justifié, réservé aux cas réellement essentiels.