La gestion des salariés au sein d’une entreprise peut parfois soulever des interrogations complexes. C’est le cas de la question traitée aujourd’hui par le service “Accompagnement juridique RH” des Éditions Tissot : quelles sont les conséquences de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour le salarié et l’entreprise ? Cette question, posée par un employeur, est particulièrement pertinente pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La RQTH est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. Celle-ci a peu d’impact pour les personnes déjà titulaires d’un contrat de travail et dont le poste de travail ne nécessite pas d’aménagements spécifiques. Par contre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis.
“Le salarié n’est pas obligé d’informer l’employeur de son statut de travailleur handicapé lors de l’entretien d’embauche ou lorsqu’il obtient cette reconnaissance après son embauche.”
En outre, toute décision en matière d’embauche, de promotion, de formation, de sanction, etc., qui serait motivée par le handicap, est interdite et punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. Pour l’employeur, la RQTH d’un salarié, ou tout autre titre de l’obligation d’emploi (OETH), lui permet de s’acquitter en partie de son obligation légale d’embauche d’un minimum de 6 % de travailleurs handicapés.
Les Éditions Tissot ont pour mission de faciliter la vie des entreprises françaises en leur fournissant une compréhension claire et accessible du droit du travail. Leur approche pratique des questions juridiques en fait un allié précieux pour les employeurs souhaitant optimiser leurs activités et respecter les règlementations en vigueur.
