Confirmé par le 12e baromètre Paris Workplace mené par SFL Immobilier et l’Ifop, le phénomène du désengagement au travail n’a rien d’une fatalité. L’étude distingue trois profils majeurs parmi les salariés français : les désengagés (22 %), les neutres (40 %) et les super-engagés (38 %). Autrement dit, plus d’un salarié sur trois est encore fortement investi dans son travail. Ce déséquilibre invite les entreprises à revoir leurs approches pour maximiser l’engagement de leurs équipes.
Le « quiet quitting », ou « démission silencieuse », concerne surtout les plus jeunes salariés. Les 18-24 ans comptent 28 % de désengagés, souvent séduits par un télétravail quasi total. Cette recherche de distance traduit une perte de sens et de lien social. À l’inverse, les super-engagés privilégient les échanges directs : 63 % d’entre eux apprécient le face-à-face, et 80 % partagent régulièrement des moments conviviaux avec leurs collègues. Il est apparu que l’argent ne suffit pas à remobiliser les troupes. Au-delà de 100 000 € annuels, la proportion de désengagés chute, mais c’est davantage par contrainte de fonction que par motivation intrinsèque.
“Créer les conditions de l’engagement, c’est investir dans le capital humain le plus solide qui soit.”
Les leviers humains tels que la reconnaissance, la consultation et le collectif pèsent considérablement dans la balance. Chez les super-engagés, 91 % se sentent soutenus et félicités, contre seulement 54 % des désengagés. Les signaux faibles du désengagement tels que l’isolement, l’absence aux moments collectifs, et un télétravail intensif sont des indices que les ressources humaines doivent surveiller. Les conséquences peuvent être désastreuses, car 71 % des salariés désengagés parlent négativement de leur entreprise, et 42 % envisagent de la quitter d’ici deux ans.
Pour transformer les désengagés en super-engagés, les entreprises pourraient se concentrer sur trois leviers clés. Le premier est de réinventer la culture du feedback : instaurer des rituels de retour d’information fréquents peut donner du sens au travail et valoriser l’effort collectif. Le deuxième levier consiste à recréer du lien social en favorisant un environnement de travail collaboratif et convivial, car 84 % des super-engagés estiment que leurs locaux encouragent l’esprit d’équipe. Le troisième levier est d’associer les collaborateurs aux décisions qui les concernent, car les salariés consultés ont tendance à se sentir plus impliqués.
Les super-engagés incarnent une stabilité précieuse pour l’entreprise et un sur deux se projette à plus de cinq ans dans la même structure. Beaucoup deviennent de véritables ambassadeurs de l’entreprise. Leur fidélité ne se monnaye pas, elle se cultive, et pour les RH cette étude souligne une leçon essentielle : la performance sociale précède la performance économique. Ainsi, créer les conditions de l’engagement doit devenir une priorité dans la stratégie des ressources humaines.
