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Depuis 2016, la loi française œuvre en faveur des salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA). Grâce à l’article L1225-16 du Code du travail, ces salariées bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre à des examens médicaux liés à leur parcours. Ces absences sont rémunérées, ne réduisent pas le nombre de congés payés et n’affectent ni l’ancienneté, ni les droits à la formation. De plus, le ou la partenaire de la salariée a également la possibilité de s’absenter pour trois examens médicaux nécessaires au protocole. En cas de discrimination, la loi a prévu une inversion de la charge de la preuve, plaçant la responsabilité sur l’employeur pour prouver qu’il n’existe pas de lien entre sa décision et la situation familiale de la salariée.
En outre, la loi de 2016 a élargi la protection contre les discriminations à l’embauche et pendant l’emploi. Ainsi, les salariées en parcours de PMA ne sont pas tenues d’informer leur employeur de leur situation et ne peuvent être sanctionnées ou évincées pour des raisons relatives à leur parcours PMA. Toute décision contraires à ces dispositions peut être considérée comme un licenciement nul, entraînant des sanctions pour l’employeur.
Avec la reconnaissance du projet parental, les salarié·es disposent d’un outil de protection renforcé face aux discriminations.
Le 3 mai 2025, une nouvelle étape a été franchie avec l’adoption d’une proposition de loi introduisant le projet parental en tant que critère protégé dans le Code du travail et le Code pénal. Cette notion comprend la PMA, la fécondation in vitro (FIV), la gestation pour autrui (GPA) à l’étranger, ainsi que l’adoption. Cette avancée vise à lutter contre les discriminations indirectes, souvent invisibles, que peuvent rencontrer les salarié·es souhaitant créer une famille. Désormais, le refus d’embauche, la fin de période d’essai ou encore le placement en situation délicate lors d’un parcours de parentalité ne peuvent être justifiés sans risque de poursuites juridiques.
Cette reconnaissance légale impose également aux entreprises d’intégrer le projet parental dans leurs politiques de ressources humaines. La sensibilisation, la gestion des absences et l’adaptation des processus d’évaluation deviennent des aspects cruciaux pour garantir un traitement équitable. Cependant, la question de la vie privée demeure délicate : les salarié·es ne sont pas tenus de dévoiler leur situation personnelle, ce qui peut rendre théoriques certains droits. Il est donc essentiel que les employeurs instaurent une culture de confiance, facilitant l’échange d’informations sans pression.
La mise en place d’accords d’entreprise, de chartes ou encore de référent·es diversité pourrait favoriser l’expression des besoins des salarié·es, tout en limitant le risque de contentieux. Grâce à la reconnaissance du projet parental dans le cadre légal, les salarié·es se voient dotés d’un véritable outil de protection. Pour les entreprises, cela constitue une obligation claire : assurer l’égalité de traitement et de droits, quels que soient les parcours de parentalité.
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