La Cour de Cassation, dans deux décisions en date du 12 juin 2024, a apporté des clarifications concernant la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale à laquelle peut prétendre un salarié appelé à exercer des fonctions syndicales. Dans ces deux affaires distinctes, un salarié nouvellement désigné en tant que délégué syndical avait sollicité un congé de ce type. Toutefois, leurs employeurs leur ont refusé cette demande, en s’appuyant sur les dispositions de l’article L2145-7 du Code du travail, qui stipulent qu’un salarié ne peut bénéficier de plus de 12 jours de ce congé dans une année, ou 18 jours pour les animateurs des stages et sessions.
Cependant, les employeurs ont négligé une autre disposition législative pertinente pour les salariés appelés à assumer des responsabilités syndicales. Ces derniers peuvent bénéficier d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale pendant une durée maximale de 18 jours par année, conformément à l’article L2145-1 du Code du travail. Ces dispositions nécessitaient une interprétation précise, que les juges ont finalement fournie dans leurs décisions du 12 juin 2024.
Les juges ont précisé que les dispositions de l’article L2145-7 du Code du travail, limitant ce type de congé à 12 jours, ne sont pas applicables aux salariés qui demandent un congé lorsqu’ils sont appelés à exercer des fonctions syndicales. Ces salariés peuvent prétendre à un maximum de 18 jours de congé à ce titre chaque année.
Une conséquence directe de cette interprétation est que le juge peut demander à l’employeur d’autoriser le congé de formation syndicale pour les salariés concernés. Néanmoins, un syndicat ne peut pas revendiquer des dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du droit syndical. Les violations relatives au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ne sont pas couvertes par les textes relatifs au délit d’entrave (article L2146-1 du Code du travail).
En revanche, si un employeur refuse de donner suite à une demande de congé provenant d’un salarié appelé à assumer des responsabilités syndicales, cela porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession (article L2132-3 du Code du travail). De ce fait, le syndicat peut intenter une action en justice pour obtenir des dommages-intérêts pour violation du droit à la formation du salarié. Les juges de la Haute cour ont également précisé que le refus par l’employeur de reconnaître la durée totale du congé auquel un salarié peut prétendre ne nécessite pas la consultation du comité social et économique.
Cette consultation n’est requise que si l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait nuire à la production et aux opérations de l’entreprise, et refuse le congé pour cette raison (article L2145-11 du Code du travail). Finalement, le congé de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale est un droit (article L2145-11 du Code du travail). Le refus d’un employeur d’accorder un tel congé, qu’il devrait normalement accorder de plein droit, constitue un manquement qui cause un préjudice au salarié.
Les références des arrêts de la Cour de Cassation sont les suivantes : Cass. Soc. 12 juin 2024, n° 23-10.529 Cass. Soc. 12 juin 2024, n° 22-18.302.
