“`html
À partir de 2026, la transparence salariale devient une obligation pour les entreprises européennes, selon la directive européenne 2023/970. Cette réglementation impose aux organisations de publier des indicateurs d’écarts de rémunération, de garantir l’accès à l’information salariale pour les collaborateurs, et d’expliquer les écarts supérieurs à 5 %. Bien que cela représente une contrainte réglementaire pour les entreprises, cela pourrait également constituer une opportunité majeure pour transformer la fonction des ressources humaines (RH) en un acteur plus stratégique, capable de prouver quantitativement son impact et d’objectiver sa contribution à la performance collective.
La France a déjà une longueur d’avance avec l’index de l’égalité professionnelle, mais cet outil doit évoluer. Publier un score d’égalité ne suffit plus ; il est impératif d’être capable de le « prouver ». Pour cela, les DRH doivent identifier les bons indicateurs, analyser leur signification, et agir concrètement. Cette directive représente un tournant décisif pour la façon dont les DRH envisagent leur impact et leur légitimité stratégique au sein de l’entreprise. La transparence salariale ne consiste pas seulement à respecter une réglementation mais à promouvoir une relation saine et équitable entre employeurs et employés.
« La directive européenne sur la transparence salariale est une occasion de renforcer la légitimité stratégique des RH et de prouver leur impact à travers une approche plus analytique. »
Au cours des quinze dernières années, les concepts tels que “Data-Driven”, “pilotage RH” et “Analytics RH” sont devenus omniprésents. Malgré les évolutions positives de la fonction RH, celle-ci demeure trop souvent confinée à un rôle de gestionnaire de processus, réagissant après coup plutôt qu’anticipant. Pour répondre aux exigences de la directive, il ne suffira pas d’énoncer des fourchettes de salaires ou de publier des écarts moyens. Les DRH devront analyser finement les données et prouver leurs affirmations avec des chiffres solides. Comprendre et suivre ces indicateurs deviendra crucial.
Cette obligation réglementaire se transforme donc en opportunité pour les fonctions RH de se repositionner. Une DRH plus analytique et plus stratégique pourra participer de manière active à la performance économique de l’entreprise et instaurer un dialogue constructif avec les services financiers et la direction générale. Pour réussir cette transformation, il est essentiel de développer une culture de la data au sein des équipes RH, d’adopter des outils adaptés et de favoriser une posture affirmée lors des prises de décisions.
Finalement, bien que la directive mette l’accent sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, son potentiel dépasse ce cadre. Elle offre l’opportunité d’explorer la dynamique salariale globale et d’identifier les leviers qui influencent la masse salariale. En répondant à ces interrogations, les DRH pourront renforcer leur rôle décisionnel, prouver que la fonction RH peut être pilotée avec rigueur, et ainsi démontrer quantitativement le retour sur investissement de leurs actions. La transparence salariale n’est pas seulement un nouveau texte de conformité, mais une invitation à redéfinir la proposition de valeur de la fonction RH dans l’environnement organisationnel actuel.
“`
