Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau dispositif de contrat à durée déterminée (CDD) appelé « CDD de reconversion » offre aux salariés en CDI la possibilité de changer de métier tout en conservant leur emploi initial. Cette avancée législative vise à faciliter la mobilité professionnelle et à sécuriser les parcours de reconversion, notamment pour les employés souhaitant explorer de nouveaux horizons sans prendre de risques majeurs.
Concrètement, ce dispositif permet à un salarié, par exemple un plombier, de signer un CDD dans une autre entreprise pour une période allant de six à douze mois, avec une option de retour à son poste d’origine à l’issue du contrat si l’expérience ne s’avère pas concluante. L’avantage majeur réside dans la suspension de son contrat dans son entreprise initiale, ce qui lui évite de démissionner et garantit une reprise possible, contribuant ainsi à une reconversion plus sereine.
Ce nouveau contrat est une sécurisation pour le salarié, lui permettant d’expérimenter un nouveau métier en toute confiance tout en conservant une porte de sortie.
Ce CDD doit impérativement inclure des heures de formation, afin de préparer le salarié à son nouveau poste. La signature de ce contrat nécessite l’accord des deux entreprises impliquées, et il doit respecter une durée maximale d’un an. Selon le gouvernement, cette mesure vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés, notamment des seniors, tout en stimulant leur évolution professionnelle et leur mobilité. Elle constitue une réponse concrète à la pénibilité de certains métiers et à la nécessité de s’adapter rapidement aux mutations du marché du travail, telles que l’impact croissant de l’intelligence artificielle.
Pour certains spécialistes RH, cette nouvelle formule représente une véritable opportunité pour les entreprises. Elle pourrait leur permettre de mieux accompagner la transition vers de nouvelles filières, tout en évitant des licenciements souvent perçus comme brutaux et délétères pour le climat social. Selon Boutayna Burkel, consultante RH, cela offre une passerelle moins conflictuelle pour ajuster les effectifs dans un contexte de transformation rapide des métiers, tout en encourageant une culture de la mobilité et de la reconversion en interne.
Cependant, cette innovation soulève également des questions quant à ses limites pratiques et ses effets à long terme. Eva Souto, spécialiste RH, souligne notamment la difficulté de gérer le retour au poste initial lorsque le salarié revient à l’issue de son CDD de reconversion, surtout si sa situation ou ses aspirations ont évolué. La crainte est que certains salariés, après avoir expérimenté un autre métier, puissent se retrouver désillusionnés ou dans une impasse si aucune évolution interne ne leur est proposée.
En résumé, ce dispositif offre de nouvelles perspectives pour une gestion plus flexible et humaine des carrières, mais sa mise en œuvre devra faire face à des défis organisationnels et humains importants. La réussite de ce procédé dépendra en grande partie de la capacité des entreprises à accompagner ces parcours et à intégrer ces nouvelles pratiques dans leur stratégie globale de gestion des ressources humaines.
