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Le partage de la valeur est un principe largement approuvé, mais encore peu traduit en actions au sein des TPE-PME. Selon le dernier Observatoire WiiSmile, seuls 34 % des dirigeants ont mis en place un dispositif de partage de la valeur, alors que plus de la moitié d’entre eux (52 %) considèrent que cela devrait être une priorité dans la création de richesse de l’entreprise. Cette étude, menée par Viavoice pour WiiSmile, met ainsi en lumière un paradoxe : même si les dirigeants sont favorables à une redistribution des richesses, 70 % d’entre eux choisissent d’abord de sécuriser la trésorerie de leur entreprise. La solidité financière reste en effet jugée non négociable avant d’entreprendre toute démarche de partage.
Pour les dirigeants ayant passé le cap de l’action, les objectifs sont clairs : 79 % d’entre eux cherchent à renforcer l’engagement des salariés, 62 % veulent encourager la performance collective, et 31 % souhaitent améliorer leur attractivité en tant qu’employeur. Les dispositifs choisis sont généralement simples et incluent des primes collectives, l’intéressement ou des Plans d’Épargne Entreprise (PEE).
« Le partage de la valeur devient alors un outil d’engagement et un marqueur de responsabilité managériale, surtout dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi. »
Malgré ces intentions positives, de nombreux freins persistent à l’adoption du partage de la valeur dans les petites structures. L’étude révèle quatre principaux obstacles : le premier est structurel, avec 45 % des dirigeants estimant que leur taille ne se prête pas à de tels dispositifs. Ensuite, 37 % mentionnent un manque de visibilité sur les effets concrets, 20 % craignent le coût associé, et 12 % trouvent la complexité trop élevée. Fait intéressant, dans 85 % des cas, la décision d’instaurer un partage de la valeur émane du dirigeant lui-même, ce qui souligne l’importance d’un accompagnement personnalisé dans cette démarche.
Pour favoriser une dynamique vertueuse autour du partage de la valeur, l’étude recommande de respecter une condition essentielle : le volontariat. Imposer une redistribution automatique pourrait ignorer les réalités économiques des petites structures. En revanche, un accompagnement après avoir consolidé les fonds propres peut faciliter une adoption sereine et durable. Les résultats montrent aussi un lien entre une politique RH proactive et le partage de la valeur : 57 % des entreprises investissant dans la qualité de vie au travail ont déployé un mécanisme de redistribution, contre seulement 34 % en moyenne.
Pour élargir l’adoption du partage de la valeur, un cadre incitatif modulé selon la taille et le profil des entreprises serait plus approprié qu’un modèle unique. Le soutien des experts-comptables, des banques ou des avocats, qui sont déjà présents auprès des dirigeants, peut également jouer un rôle clé. Dans un contexte de tensions sur le recrutement, le partage de la valeur constitue une réponse concrète aux attentes des salariés en matière de reconnaissance et de sens au travail. Le bon moment pour procéder à cette mise en œuvre est lorsque l’entreprise est prête, mais surtout lorsque le dialogue interne est suffisamment mature pour en faire un outil collectif.
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