La réforme législative du 24 octobre 2025 a profondément modifié le cadre de l’entretien professionnel en France, désormais désigné sous l’appellation d’« entretien de parcours professionnel ». Régie par l’article L.6315-1 du code du travail, cette nouvelle procédure impose des échéances clés pour assurer un suivi continu des compétences et des perspectives d’évolution des salariés.
Dans un premier temps, il est désormais obligatoire d’organiser un entretien de parcours professionnel dans les 12 mois suivant l’embauche. Cette démarche, intégrée dès le processus d’onboarding, se veut distincte de l’entretien d’intégration ou de la période d’essai. Pour sa mise en œuvre efficace, les ressources humaines doivent prévoir un support formalisé accompagnant un calendrier automatisé, avec l’implication du manager direct. Un compte rendu écrit est également indispensable, permettant de sécuriser la démarche et de suivre les obligations légales sur la durée.
Ces entretiens, renouvelés tous les 4 ans, permettent un suivi approfondi des compétences et des ambitions professionnelles, tout en étant sécurisé par une documentation précise.
Au-delà de la première année, chaque salarié doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. La mise en place d’un système fiable de suivi, via par exemple un outil SIRH ou un tableau de pilotage, est essentielle pour respecter cette périodicité. Lors de ces rencontres, il convient de faire le point sur les compétences, les besoins en formation et les souhaits d’évolution, tout en évitant de confondre cette démarche avec une évaluation de performance. La formalisation d’un calendrier pluriannuel, complété par des rappels automatiques, permet de garantir le respect de ces échéances.
Par ailleurs, tous les huit ans, un état des lieux du parcours du salarié doit être réalisé lors d’un entretien spécifique. Cette étape complexe, nécessitant des données consolidées sur plusieurs années, vise à vérifier le respect des obligations légales et à analyser la progression professionnelle ou salariale des employés. La sécurisation de cette étape repose sur la préparation d’un dossier individuel complet, garantissant la conformité en cas de contrôle. La périodicité s’adapte désormais en fonction du dernier entretien réalisé, ce qui implique un recalcul précis des échéances pour chaque salarié concerné.
Ce dispositif peut également être effectué en visioconférence pour plus de flexibilité, à condition que la qualité de l’échange soit maintenue. Un compte rendu écrit reste obligatoire, destiné à l’information du salarié et à la conservation par l’entreprise, afin d’assurer une traçabilité efficace. La transparence et la standardisation des rapports facilitent le suivi et la conformité légale, tout en renforçant la crédibilité de la démarche.
