Face à l’évolution constante des besoins en ressources humaines, les organisations repensent leurs référentiels pour s’adapter aux nouveaux paradigmes du management des compétences. Dans ce contexte, un webinaire organisé par Parlons RH a permis d’analyser cette transition, mettant en lumière la fin de la gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) telle qu’on la connaissait autrefois, pour laisser place à une approche plus flexible et adaptative. La réflexion s’inscrit dans une volonté de faire face à un environnement en perpétuelle mutation, où la rapidité d’adaptation devient essentielle.
Si la GPEC, qui a dominé le paysage RH pendant deux décennies, se voulait un outil de pilotage stratégique basé sur des cartographies RH précises, elle a souvent rencontré des limites. Entre la difficulté de produire des données fiables à long terme et leur périssabilité rapide, nombreux sont ceux qui ont constaté l’échec partiel ou total de cette démarche. En 2026, le consensus semble donc s’orienter vers une gestion des compétences moins prévisionnelle, privilégiant la flexibilité et la capacité d’adaptation continue des individus et des organisations.
Guillaume Cristiani, consultant chez Talentia Software, souligne que « il ne s’agit plus de chercher un pilotage RH fondé sur la prévision mais de viser l’adaptation continue ». Ce changement de paradigme implique de repenser complètement la manière dont les référentiels sont construits, en mettant l’accent sur la dynamique plutôt que sur la stabilité. Le numérique et les nouvelles méthodes d’analyse permettent désormais d’ajuster en temps réel les compétences à développer, d’où l’importance d’adopter une approche agile dans la gestion RH.
La fin de la gestion prévisionnelle des compétences ouvre la voie à une gestion plus flexible et réactive, adaptée aux enjeux actuels des entreprises.
Pour accompagner cette transition, les entreprises sont encouragées à revoir leurs référentiels, en insistant davantage sur les compétences transversales, la capacité d’apprentissage et l’agilité. De nouvelles méthodes et outils, souvent issus du digital, facilitent cette démarche, permettant une gestion personnalisée et dynamique du capital humain. La question n’est plus seulement de prévoir les compétences nécessaires demain, mais de s’assurer que chaque collaborateur peut évoluer et s’adapter tout au long de sa carrière dans un environnement en constante mutation.
