Stigmatisation, oppression, exclusion… Les micro-agressions en entreprise semblent être de plus en plus nombreuses. Elles pèsent également de plus en plus lourdement sur la santé mentale des collaborateurs. Une récente étude menée par l’Ifop pour Paritalité montre que 8 salariés sur 10 ressentent ces micro-agressions. Des comportements ou remarques apparemment anodins, qui stigmatisent pourtant des individus en raison de leur appartenance à un groupe. Exclusion en réunion, plaisanteries déplacées, remarques dénigrantes en sont des exemples courants. Ces actions, bien que souvent non intentionnelles, renforcent les stéréotypes et la marginalisation des groupes minoritaires.
Les victimes de micro-agressions ressentent une charge oppressive importante. Selon les chiffres, 57% des femmes, 58% des personnes homosexuelles ou bisexuelles, 59% des moins de 40 ans, 68% des musulmans et 71% des personnes racisées ont été touchés. Les critères les plus fréquents de ces micro-agressions sont l’apparence physique (27%), l’âge (25%) et la santé (22%). 82% des salariés français ont été témoins de micro-agressions au travail et 47% en ont été victimes.
Lutter contre les micro-agressions en entreprise est primordial, tant pour le bien-être des salariés que pour l’attractivité et la rétention des talents.
Souvent témoins de ces situations, 77% des salariés ont observé des comportements âgistes, comme souligner qu’une personne “ne fait pas son âge” ou douter de ses compétences informatiques en raison de son âge. D’autres formes de discrimination ont également été observées : 61% ont vu des actes sexistes, tels qu’appeler une collègue par des termes familiers ou supposer qu’une femme est moins disponible après un congé maternité, et 40% ont été témoins de comportements racistes. Ces données montrent l’importance de traiter les micro-agressions en entreprise, car elles ont des impacts significatifs sur les individus et l’environnement de travail. Les entreprises doivent donc intégrer la lutte contre ces comportements dans leurs politiques de diversité et d’inclusion.
Face aux micro-agressions en entreprise, 97% des témoins ressentent des émotions négatives telles que gêne, colère ou honte. Pourtant, seuls deux tiers des témoins réagissent sur le moment, souvent par peur de représailles ou d’isolement. À froid, 80% en discutent avec les personnes concernées ou cherchent un recours externe. Le rôle des équipes RH et des managers est crucial dans ce contexte. Ils doivent instaurer un cadre sécurisant pour encourager le signalement et la prise en compte des micro-agressions, et doivent mettre en place des formations et sensibilisations régulières pour aider les employés à identifier et comprendre ces comportements.
Un engagement visible et des prises de positions officielles de la part de la direction renforcent la lutte contre les micro-agressions. La diversité des profils au sein de l’organisation et l’inclusion dans l’évaluation de la performance sont aussi des mesures importantes pour créer un environnement de travail plus inclusif et respectueux. En fin de compte, le développement d’une culture inclusive améliore l’attractivité et la fidélisation des talents. Les entreprises qui investissent dans le bien-être et la diversité de leurs employés redynamisent leur engagement et renforcent leur marque employeur. Une approche proactive face aux micro-agressions est donc bénéfique pour l’ensemble de l’organisation.
