En 2024, plus de 45% des projets de recrutement dans l’administration publique pourraient connaître des difficultés, notamment en raison d’un manque de candidatures. Face à cette situation, l’utilisation d’un outil de gestion est plus que jamais nécessaire pour identifier, attirer et retenir les talents de manière plus efficace. L’optimisation du recrutement dans la fonction publique passe en premier lieu par une meilleure identification des besoins de l’organisation. Lorsqu’un bon outil de recrutement manque ou fait défaut, les organisations perdent une efficacité précieuse en matière de recrutement et ce qui a été considéré comme un accessoire est de plus en plus compris comme une condition de succès majeure.
En offrant une vision à 360 degrés, un outil de gestion des interactions entre agent et usagers permet d’assurer une gestion transversale et transparente des talents. Il permet notamment de détecter les besoins, d’outiller les processus de recrutement et de mobilité interne et, en fin de compte, de mieux cibler les profils requis. Une fois ces profils identifiés, il importe de détecter et d’attirer les talents correspondant aux critères établis. Pour ce faire, une plateforme numérique de gestion facilite plusieurs tâches complémentaires telles que la centralisation de toutes les plateformes d’offres d’emploi, le recours à d’autres canaux de communication, l’automatisation de l’analyse des CV, et la capture d’appétences pour les convertir en candidats potentiels.
“L’usage d’outils digitaux présente aussi un intérêt pour optimiser plusieurs étapes du processus de recrutement.”
Autre atout de la solution de gestion, elle permet d’automatiser la recherche de candidats et le suivi des candidatures, : éaboration et publication des offres, réponses aux candidats, identification du recruteur compétent. La centralisation des candidatures offre une vue globale des postes et des candidats, optimisant ainsi les échanges avec les talents potentiels. Toujours dans l’optique d’optimiser le suivi et la gestion du processus de recrutement, la plateforme permet d’élaborer des indicateurs de performance pour analyser les pratiques, fournissant des données utiles pour évaluer les délais de recrutement, le taux d’acceptation des offres et de mettre en place les actions d’amélioration nécessaires.
De plus, ces outils numériques présentent un intérêt pour optimiser plusieurs étapes du parcours recrutement : réduction des saisies manuelles de données, limitation des erreurs de ressaisie, création d’une réserve de candidats pour un meilleur recrutement, amélioration de l’interaction avec les candidats, automatisation de l’intégration des nouveaux collaborateurs. Deux collectivités sur trois estiment aujourd’hui que la maîtrise de la masse salariale constitue le principal défi stratégique en matière de ressources humaines. Un bon outil de gestion, par les informations qu’il apporte, peut aider à mettre en place et à suivre l’ensemble des politiques de recrutement, ainsi que la masse salariale à laquelle elles correspondent.
Enfin, les plateformes de gestion des agents ou des salariés offrent de nombreux avantages pour favoriser la satisfaction et donc la fidélisation des talents : personnalisation de la relation entre l’agent et l’employeur, meilleure remontée d’informations, amélioration des conditions de travail grâce à des outils et services internes de qualité, détection du taux de rotation grâce à l’historique de la relation et la détection des signes indicateurs pour identifier les agents susceptibles de quitter la collectivité. Cette gestion optimisée des relations entre l’organisation et ses membres suit, en quelque sorte, la même logique que la gestion de la relation entre l’organisation et ses usagers.
