Depuis 2017, toutes les personnes amenées à recruter dans une entreprise de plus de 300 salariés doivent suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Concrètement, il est interdit de discriminer sur la base de critères tels que l’âge, le sexe, les caractéristiques physiques, les convictions politiques ou les croyances religieuses, aussi bien lors du processus de recrutement que tout au long de l’exécution du contrat de travail. La législation relative à cette exigence offre une grande marge de manœuvre aux entités concernées, un choix conscient du législateur.
La sociologue Marie Benedetto-Meyer apporte des éclairages précieux sur cette nouvelle réglementation. Elle souligne que la notion de discrimination est profondément ancrée dans le processus de recrutement : en effet, faire un choix entre différents candidats implique nécessairement de “discriminer”. La formation dispensée vise donc à apprendre à distinguer la discrimination légale de celle qui est illégale.
“Il est crucial d’être formé à la non-discrimination à l’embauche, car elle s’applique à tous les stades du contrat de travail.”
Malgré la pertinence et l’importance de cette formation, une étude de la Dares apporte un premier bilan mitigé. Alors que certaines entreprises ont pleinement intégré cette obligation et formé à grande échelle leur personnel au recrutement, d’autres semblent avoir fait le strict minimum requis par la loi.
Afin d’améliorer la mise en œuvre de cette formation, la sociologue appelle à une plus grande prise de conscience de l’enjeu que représente la non-discrimination à l’embauche. Il ne suffit pas de suivre une formation pour cocher une case sur la liste des obligations légales ; il s’agit plutôt de saisir l’opportunité d’améliorer la qualité et l’équité du processus de recrutement.
