La récente décision de la Cour de cassation en date du 8 octobre 2025 offre une occasion précieuse de faire le point sur la construction juridique relative à l’objet « formation » et la discrimination en milieu professionnel. En évoquant la formation professionnelle, la jurisprudence insiste sur le respect du principe de non-discrimination, en précisant que la caractérisation d’une discrimination ne nécessite pas toujours une comparaison immédiate avec la situation d’autres salariés. L’affaire qui a conduit à cette décision concerne un salarié en mi-temps thérapeutique qui s’est vu imposer une formation lors d’une journée non travaillée, suscitant une suspicion de discrimination fondée sur son état de santé.
Il appartient ainsi à l’employeur de prouver que sa décision de faire participer ou non un salarié à une formation repose sur des éléments objectifs, pertinents et en dehors de toute discrimination. La jurisprudence rappelle que la preuve d’une discrimination ne s’appuie pas nécessairement sur un raisonnement comparatif. Contrairement à d’autres contentieux, notamment celui relatif à l’inégalité salariale entre hommes et femmes, le contentieux de la discrimination peut se satisfaire de la seule présentation de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Par la suite, c’est à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par un motif sérieux, objectif et légitime.
La preuve de discrimination peut se faire sans comparaison immédiate avec un autre salarié, l’important étant de démontrer un fait laissant supposer cette discrimination.
Cette décision s’inscrit dans une logique qui rappelle que les mesures en matière de formation doivent toujours pouvoir être justifiées par des motifs objectifs. Parmi les exemples cités, figurent le refus d’accès à une formation en raison de l’âge ou de l’état de handicap, comme en témoignent des arrêts clarifiant qu’un tel refus constitue une discrimination. Par exemple, le refus d’autoriser un pilote de plus de soixante ans à se former à un type d’avion, en raison de son âge, est considéré comme discriminatoire (Cass soc. 18 février 2014). De même, la rétention d’une formation pour un salarié lourdement handicapé, même si cette formation existait pour d’autres collègues, est susceptible d’être qualifiée de discrimination.
La jurisprudence évoque aussi le rôle de la formation dans la lutte contre la discrimination liée à l’âge, au sexe, ou à la situation familiale. Ainsi, en 2020, le défenseur des droits a rendu une décision importante concernant le refus de formation d’une femme en reconversion professionnelle, en raison de son projet de grossesse. Il a notamment dénoncé la demande de l’employeur visant à cibler des candidatures en fonction de leur âge, en lien avec des considérations liées à la procréation. Ces cas soulignent l’importance de l’objectivation des décisions en matière de formation, conformément à la règle fondamentale selon laquelle l’employeur doit faire preuve de motifs légitimes et objectives.
Les décisions de formation doivent toujours reposer sur des motifs objectifs, sous peine d’être reconnues discriminatoires par la justice.
Le lien avec la discrimination syndicale est également essentiel, notamment quand la formation devient un indicateur de traitement différencié. Certaines décisions montrent que le déficit ou le refus de formation peut suffire à présumer une discrimination syndicale, en particulier si un salarié membre d’une instance représentative se voit systématiquement écarter de formations ou de postes d’encadrement, de façon dénuée de justification. La jurisprudence recentrée insiste aussi sur l’obligation de l’employeur de garantir l’accès équitable à la formation, indépendamment des activités syndicales ou des mandats exercés par le salarié, et ce, même si celui-ci n’a pas explicitement demandé une formation.
En conclusion, la jurisprudence de ces dernières années insiste sur le fait que toute décision en matière de formation doit être justifiée par des motifs objectifs et légitimes. La présence ou l’absence de comparaison avec d’autres salariés ne conditionne pas toujours la reconnaissance d’une discrimination. Il est donc crucial pour les employeurs d’adopter une démarche transparente et documentée, garantissant le respect des principes de non-discrimination dans la gestion de la formation professionnelle.
