Les entreprises françaises doivent se préparer à un changement majeur en matière de transparence salariale, en réponse à une directive européenne visant à réduire les inégalités de rémunération entre hommes et femmes, qui s’élèvent actuellement à 14% à travail égal. Cette directive, qui doit être transposée en droit français d’ici juin 2026, concerne les entreprises de plus de 100 salariés. Parmi les mesures phares, les employeurs devront désormais indiquer une fourchette salariale dans leurs offres d’emploi, bien avant le premier entretien.
Certaines entreprises abordent cette réforme avec anxiété, anticipant des frustrations potentielles parmi leurs salariés en cas de disparités salariales. Sandrine Dorbes, une experte en rémunération, souligne que de nombreux employeurs considèrent sérieusement la possibilité de contournements, tentés par des fourchettes de salaires floues. Toutefois, elle les met en garde contre les ramifications juridiques et leur impact sur la réputation des entreprises.
“Ces écarts devront donc être résorbés.”
Une autre disposition majeure de la directive permet aux salariés de demander à connaître la moyenne des salaires de leurs collègues effectuant un travail identique. Cela soulève des préoccupations quant à des frustrations potentielles et à un climat de travail pouvant devenir tendu. “Je suis assez inquiet, ça va créer des tensions”, explique Julien Martino, DRH freelance. Il évoque le risque que, suite à cette transparence, certains employés choisissent de quitter l’entreprise, déçus d’apprendre qu’ils sont moins bien rémunérés que leurs pairs.
La mise en conformité avec ces nouvelles exigences implique un travail titanesque, en particulier pour les petites et moyennes entreprises. Beaucoup d’entre elles n’ont pas les infrastructures nécessaires pour gérer efficacement cette transparence salariale. Philippe Fardel, président de l’entreprise Mousline, reconnaît que leur situation est plus simple grâce à des processus déjà en place, mais pour les PME, le sujet s’avère complexe. “C’est vraiment compliqué,” admet Christophe Winkelmuller, vice-président de la CPME en Alsace.
Les entreprises doivent devoir établir une politique de rémunération claire et transparente, tout en se posant des questions sur les critères de rémunération qui seront mis en avant. Même si le paiement différencié est autorisé, les critères doivent être objectifs et justifiables. Dans ce contexte de transparence accrue, certaines sociétés commencent à résorber les écarts de salaire inéquitables, tentant d’instaurer une culture de dialogue autour des rémunérations qui pourrait réduire les tensions à l’avenir.
