Les entreprises françaises se trouvent à un tournant crucial avec l’imminence des exigences de transparence salariale. Dans un cadre où les inégalités de rémunération entre hommes et femmes restent alarmantes, cette directive européenne oblige les entreprises de plus de 100 salariés à communiquer des informations essentielles sur les salaires. À partir de juin 2026, les salariés auront la possibilité de demander la moyenne des salaires de leurs collègues accomplissant des tâches similaires, entraînant ainsi un bouleversement qui n’est pas sans susciter des appréhensions.
Les entreprises anticipent cette réforme de manière variée. Certaines se préparent à un véritable big bang, tandis que d’autres semblent peu conscientes de l’ampleur des changements à venir. Selon Sandrine Dorbes, experte en rémunération, certaines entreprises envisagent déjà de jouer avec les fourchettes salariales, ce qui serait à la fois risqué sur le plan juridique et nuisible pour leur image. De plus, la capacité à établir des fourchettes de salaire claires est essentielle dans les offres d’emploi, ce qui devrait impliquer un changement significatif dans la façon dont les entreprises abordent la rémunération.
“Il faut s’y prendre dès maintenant pour être en conformité”, avertit un DRH, anticipant une “douche froide financière pour les entreprises”.
La mesure stipulant que les salariés peuvent demander des informations sur les salaires de leurs collègues suscite de nombreuses inquiétudes. Julien Martino, DRH freelance, souligne que cela pourrait entraîner des tensions entre salariés et créer des frustrations, notamment si certains découvrent qu’ils perçoivent un salaire inférieur à celui de leurs collègues pour un travail identique. Les dirigeants redoutent d’appliquer cette réforme, craignant d’ouvrir la boîte de Pandore. Le dialogue autour de la rémunération devient donc indispensable, même si ce n’est pas un exercice facile.
Pour les petites et moyennes entreprises, la mise en conformité avec cette nouvelle directive représente un défi majeur. L’absence de processus RH bien établis rend l’évaluation et la catégorisation des postes particulièrement complexes. Certaines entreprises aux structures déjà en place, comme Mousline, se sentent relativement prêtes, tandis que d’autres, comme les PME, sont confrontées à un besoin urgent de mettre en place un système d’information pour éviter les risques d’erreur liés aux données salariales.
A noter que la transparence salariale ne doit pas être synonyme de standardisation uniforme des salaires. Les entreprises devront définir des politiques de rémunération objectives, justifiables et en adéquation avec les compétences et les responsabilités des salariés. Bien que certains cas particuliers, comme ceux liés au marché de l’emploi tendu, pourraient poser des questions délicates, il est essentiel de commencer à anticiper, ajuster et résorber les écarts de salaire injustifiés dès maintenant, afin d’éviter une éventuelle inégalité qui pourrait se retourner contre l’entreprise.
