Les jeunes générations, avec leur sensibilité marquée pour les enjeux sociaux et environnementaux, placent l’inclusion au cœur de leurs préoccupations professionnelles. Une étude récente réalisée par L’Autre Cercle et BVA en avril 2025 met en lumière ce changement de paradigme : 75 % des moins de 25 ans estiment que l’engagement inclusif des entreprises est un critère décisif dans leur choix d’employeur. À conditions salariales équivalentes, ils préfèrent se tourner vers des structures qui affichent clairement leur respect pour toutes les diversités.
Cette tendance ne se limite pas à une simple déclaration d’intention. Pour 45 % des jeunes interrogés, la question de l’inclusion est essentielle et doit être abordée dès le processus d’entretien d’embauche. Ce constat révèle que l’inclusion est désormais considérée comme un élément fondamental et non plus comme un bonus. Les départements des ressources humaines (RH) doivent donc se préparer en conséquence, en fournissant des preuves concrètes de leurs engagements pour répondre aux attentes de cette nouvelle génération.
Les jeunes générations considèrent l’inclusion comme essentielle, transformant ainsi la manière dont les entreprises doivent se positionner sur le marché du travail.
Les priorités exprimées par ces jeunes candidats révèlent des attentes claires et précises. En tête de liste, la sanction des propos discriminants (47 %), suivie de l’égalité de traitement dans les procédures RH (42 %). Les actions de prévention arrivent à 29 %, tandis que 26 % des jeunes interrogés soulignent l’importance du respect du prénom choisi. Comme l’indiquent les résultats, il s’agit là d’une quête de sécurité, de respect et de reconnaissance dès le début de leur parcours professionnel. Cette problématique est d’autant plus cruciale pour les jeunes issus de la communauté LGBTQ+, qui ont souvent été confrontés à des situations d’exclusion durant leur parcours éducatif.
Pour aller plus loin, les entreprises doivent aligner leur discours sur la diversité avec des actions tangibles et mesurables. Une politique clairement définie contre les discriminations est impérative, tout comme des dispositifs de prévention et de sanction bien établis. La cohérence entre le discours et les pratiques des RH devient un facteur clé d’une crédibilité renforcée. Les leviers d’action sont nombreux : formation des managers à la gestion inclusive, désignation de référents sur la diversité et communication régulière sur les engagements pris permettent de créer une culture partagée et inclusive.
Enfin, l’inclusion doit également s’étendre à la communication externe des entreprises. Avant de postuler, les candidats cherchent des preuves concrètes de l’engagement inclusif des employeurs. Les témoignages de collaborateurs, la participation à des labels de diversité ou les partenariats avec des associations reconnues sont autant d’éléments qui peuvent renforcer la visibilité des actions menées. Tout cela contribue à construire une marque employeur solide, en phase avec les attentes d’une génération qui place l’inclusion au centre de ses choix de carrière.
