La loi du 24 octobre 2025 constitue une étape majeure dans la réforme de la formation professionnelle et de la reconversion en France, suite à la transposition de plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI). Elle met en place de nouvelles règles pour accompagner les salariés dans l’évolution de leurs parcours professionnels, en réponse aux mutations rapides du monde du travail. Au cœur de cette réforme, l’objectif est de renforcer l’employabilité des salariés, de sécuriser leurs transitions et de fournir aux entreprises un cadre clair pour anticiper les besoins en compétences.
Les principaux textes transposés, notamment ceux relatifs aux transitions et reconversions professionnelles, redéfinissent le rôle des employeurs et des ressources humaines dans la gestion des parcours. La réforme s’inscrit dans un contexte où les métiers évoluent, l’allongement des carrières s’accélère et il devient crucial d’adopter une approche proactive en matière de développement des compétences. Les entreprises disposent désormais d’un cadre rénové, leur offrant de nouveaux leviers pour accompagner efficacement leurs salariés tout au long de leur parcours professionnel.
“Les dispositifs mis en place encouragent une gestion plus stratégique des parcours, tournés vers l’avenir, plutôt que de se limiter à des réponses ponctuelles.”
Un changement notable concerne la refonte de l’entretien professionnel, remplacé par l’entretien de parcours professionnel, qui a pour but d’adopter une vision plus globale et prospective. Organisé lors de l’embauche, puis tous les quatre ans et approfondi tous les huit ans, cet entretien vise à dialoguer sur les compétences, les projets de mobilité et l’évolution professionnelle des salariés, en évitant toute dimension évaluative. Pour les entreprises, cela requiert une adaptation des pratiques RH, notamment la formation des managers à cette nouvelle approche et la coordination renforcée entre gestionnaires et responsables RH.
Par ailleurs, la loi introduit la « période de reconversion », dispositif central destiné à simplifier et harmoniser les mécanismes existants tels que Pro-A ou Transco. Elle offre deux options : une reconversion interne où le salarié change de métier au sein de la même entreprise, ou une reconversion externe impliquant une formation en vue d’un changement d’emploi dans une autre organisation ou secteur. Ce cadre unifié garantit la sécurité juridique, limite les risques financiers pour l’employeur et clarifie la gestion des transitions professionnelles, tout en encadrant financièrement ces actions principalement via les opérateurs de compétences.
Les entreprises doivent désormais renforcer leur capacité d’anticipation en intégrant ces nouvelles règles dans leur stratégie RH. La formation et la reconversion deviennent des leviers essentiels pour accompagner les transformations organisationnelles, plutôt que de simples obligations réglementaires. En structurant mieux les parcours, elles peuvent aussi favoriser l’engagement et la fidélisation des salariés, tout en valorisant leurs compétences internes et en limitant les recrutements externes souvent coûteux et incertains.
Il convient cependant de souligner que la mise en œuvre de cette réforme exige une organisation rigoureuse, la formation des équipes RH et managers, ainsi qu’une révision des outils internes. Le suivi des parcours, la transparence dans l’accès à la formation ou à la reconversion, et la coordination avec les partenaires externes seront des enjeux majeurs. La réussite de cette transformation dépendra également de la capacité des entreprises à faire preuve d’équité, en veillant à appliquer ces nouvelles mesures de manière cohérente et partagée, tout en intégrant ces dispositions dans une démarche stratégique globale.
“La gestion stratégique des parcours, soutenue par une organisation adaptée et une collaboration étroite avec les partenaires, constitue la clé du succès de cette réforme.”
En conclusion, la loi de transposition des ANI du 24 octobre 2025 marque une étape clé dans l’évolution des politiques de formation et de reconversion. Elle invite les entreprises à repenser leur approche en matière de développement des compétences, en privilégiant une gestion proactive, structurée et équitable des parcours professionnels. Si ces nouveaux dispositifs demandent un investissement en temps et en ressources, ils offrent aussi l’opportunité de développer une gestion RH plus stratégique et résiliente, capable de répondre aux défis actuels et futurs du marché du travail.
