De la formation à l’action : 7 leviers pour garantir la mise en pratique

La formation professionnelle occupe une place centrale dans les stratégies de développement des compétences des entreprises, mais un défi majeur subsiste : comment s’assurer que les compétences acquises se traduisent réellement par des changements concrets sur le terrain ? Bien que de nombreux salariés puissent exprimer leur satisfaction à l’issue d’une formation, ils rencontrent souvent des obstacles pour appliquer leurs nouvelles compétences dans leur environnement professionnel. Cette problématique est essentielle, car elle influence à la fois la performance des organisations et la crédibilité des politiques de formation.

Plusieurs facteurs expliquent la difficulté à transférer efficacement les apprentissages. D’une part, les situations de formation sont parfois déconnectées du contexte réel de travail, avec des contenus, exemples ou exercices peu pertinents face aux contraintes opérationnelles. D’autre part, la charge de travail, le manque de soutien managérial ou encore l’approche souvent ponctuelle de la formation freinent la mise en pratique. Enfin, il est crucial de considérer l’apprentissage comme un processus progressif nécessitant un environnement propice pour s’ancrer durablement, plutôt qu’un événement isolé dans le temps.

La réussite du transfert de compétences repose sur une implication claire dès la conception de la formation, un environnement de travail favorable et un accompagnement continu.

Pour favoriser cette transition, il est primordial de clarifier dès le départ les objectifs de la formation, en mettant l’accent sur les compétences mobilisables plutôt que sur la simple transmission de connaissances. Une définition précise et contextualisée des objectifs permet aux acteurs impliqués (RH, managers, formateurs) de concevoir des dispositifs adaptés, rapprochant autant que possible la formation des activités professionnelles quotidiennes. Ce dialogue en amont facilite grandement le transfert des apprentissages et leur application concrète.

La conception pédagogique joue également un rôle déterminant. Les formations efficaces privilégient des situations proches du réel, à travers des cas concrets, des mises en situation ou des simulations inspirées de l’environnement professionnel. La complémentarité entre temps de formation et expérimentations pratiques favorise l’assimilation durable des compétences. La formation en situation de travail, si elle est bien structurée, constitue ainsi un levier précieux pour l’ancrage des acquis.

Le rôle du manager apparaît comme un pilier essentiel dans cette dynamique. Un salarié formé, mais laissé sans soutien, aura plus de difficultés à mobiliser ses nouvelles compétences. À chaque étape, le manager doit clarifier les attentes, préparer son équipe, puis encourager et valoriser les actions mises en œuvre. Son implication, même sans expertise pédagogique approfondie, transforme la formation en un levier collectif de performance. De cette façon, la formation devient intégrée dans la stratégie de développement global des compétences au sein de l’entreprise.

Après la formation, l’accompagnement est essentiel. Sans suivi, les apprentissages risquent de s’effacer face aux enjeux quotidiens. Des dispositifs simples comme des retours réguliers, des séances de tutorat ou des communautés de partage permettent aux salariés d’échanger sur leurs progrès, de surmonter les difficultés et de renforcer leur confiance. Par ailleurs, l’évaluation des compétences appliquées en situation réelle, sur le long terme, constitue un levier indispensable pour ajuster et améliorer continuellement les dispositifs de formation, en passant d’une simple obligation administrative à un véritable outil de développement.