Les arrêts rendus en janvier 2026 par les cour d’appel de Paris et de Riom mettent en lumière les enjeux cruciaux liés au traitement des heures supplémentaires et des temps de déplacement pour les salariés itinérants exerçant en tant que consultants-formateurs. Ces décisions apportent des précisions importantes sur les modalités de preuve, notamment dans un contexte où la charge de la preuve est partagée, mais doit être étayée par des éléments objectifs et précis.
Les juges rappellent que, conformément à l’article L3171-4 du Code du travail, la preuve des heures de travail n’incombe particulièrement à aucune des parties. Cependant, le salarié doit fournir des éléments précis, sous forme de tableaux, relevés ou autres pièces, pour justifier sa demande. De leur côté, les employeurs, qui ont la responsabilité d’assurer le contrôle du temps de travail, doivent produire leurs propres éléments pour répondre aux contestations. La somme de ces éléments permet au juge de se forger une conviction en évaluant souverainement le volume d’heures supplémentaires, sans qu’il soit nécessaire de détailler chaque calcul.
Les salariés peuvent voir leur temps de déplacement reconnu comme du temps de travail effectif, à condition de produire des preuves cohérentes, et l’employeur qui ne contrôle pas pourra voir ses arguments contestés.
Une autre avancée majeure concerne la qualification du statut de salarié itinérant. Dans l’affaire jugée par la cour de Paris, l’employeur tentait d’exclure du temps de travail les trajets domicile–lieu de formation, en se référant à une convention collective. La cour a rejeté cette position en considérant que le formateur, intervenant sur tout le territoire sans lieu de travail fixe, devait être considéré comme salarié itinérant. Selon la directive européenne 2003/88/CE et le Code du travail, les temps de déplacement entre domicile et sites des premiers et derniers clients constituent du temps de travail effectif lorsqu’il est démontré que le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ce principe est renforcé par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui précise que lorsque le salarié n’a pas de lieu de travail fixe, le temps consacré aux déplacements doit être rémunéré ou faire l’objet d’une contrepartie. La cour d’appel de Douai a ainsi jugé que, même si un formateur commence ses missions à domicile ou en déplacement, cela ne suffit pas à exclure ces temps du calcul des heures effectives, à moins que des éléments objectifs ne soient fournis pour justifier le contraire. Les preuves matérielles, telles que tableaux de suivi, courriels, factures ou justificatifs de déplacement, sont désormais essentielles pour étayer la demande du salarié.
En conclusion, les juges soulignent que l’absence de contrôle effectif de la part de l’employeur et le recours à des arguments hypothétiques (“il aurait pu finir plus tôt” ou “il aurait pu changer d’hôtel”) sont insuffisants pour contester la réalité des heures revendiquées. La rigueur dans la production de preuves est donc primordiale pour établir la réalité du temps travaillé et garantir la rémunération adéquate des salariés. Ces décisions rappellent également la nécessité pour les organismes de formation d’adopter des pratiques de gestion rigoureuses, notamment concernant le suivi, la traçabilité des déplacements et des heures de travail effectuées par les consultants-formateurs itinérants.
