La réforme du droit aux congés payés, issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, marque un tournant important dans la gestion des ressources humaines à l’horizon 2026. Depuis le 24 avril 2024, tout arrêt de travail pour maladie ou accident donne désormais des droits à des congés, une évolution qui remet en question les pratiques traditionnelles des employeurs et des services RH.
Le Code du travail, à travers l’article L 3141-5, reconnaît désormais explicitement l’acquisition de congés durant les arrêts maladie, en cohérence avec la jurisprudence européenne. Alors que, auparavant, ces droits étaient limités ou peu clairs, cette nouvelle disposition assure une reconnaissance juridique plus forte. Pour les arrêts non professionnels, l’acquisition reste encadrée avec un plafond de deux jours ouvrables par mois, plafonné à vingt-quatre jours. En revanche, en cas de maladie ou accident d’origine professionnelle, le salarié conserve une acquisition complète de 2,5 jours ouvrables par mois, correspondant à cinq semaines par an.
Les nouvelles règles imposent une gestion rigoureuse des arrêts et des congés, tout en renforçant la traçabilité et la transparence vis-à-vis des salariés.
Une nouvelle organisation du report des congés sera également mise en place, avec un mécanisme automatique permettant de prolonger la prise de congés jusqu’à quinze mois en cas d’empêchement médical, voire plus si accord d’entreprise ou de branche. Cette évolution impose aux logiciels de paie et de gestion des temps une mise à jour substantielle, afin d’assurer une traçabilité fine et conforme aux obligations légales dès 2026. Par ailleurs, la rétroactivité de la réforme, datant du 1er décembre 2009, complexifie la gestion des droits, car elle expose les entreprises à des risques contentieux potentiels pour des arrêts intervenus depuis cette date.
Face à ces nouveaux enjeux, les RH doivent se montrer proactifs. La réalisation d’un audit interne des droits acquis dans le passé devient une étape indispensable pour limiter les litiges futurs. La communication doit également être renforcée, avec des notifications claires et documentées adressées aux salariés sur leurs droits reportés ou reportables. Enfin, la gestion des départs, qu’il s’agisse de démissions ou de licenciements, doit être ajustée, car les congés non pris devront désormais être indemnisés, même en cas de faute lourde, selon la règle la plus favorable au salarié.
En somme, ces évolutions législatives provoquent une transformation profonde des pratiques RH, nécessitant une adaptation des outils, des processus internes et une sensibilisation accrue des équipes. La gestion des congés payés devient dès lors un enjeu stratégique pour assurer conformité et sécurité juridique dans un contexte en constante évolution.
