À partir du 1er janvier 2026, un nouveau type de contrat à durée déterminée (CDD) spécifique à la reconversion professionnelle entrera en vigueur en France. Intégré dans les articles L.6324-1 à L.6324-3 du Code du travail, ce CDD, dénommé « CDD période de reconversion », a été créé par la Loi « Transitions professionnelles » n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Son objectif principal est de faciliter la mobilité professionnelle en offrant un cadre sécurisé et clair pour les salariés souhaitant changer de voie sans supporter immédiatement les risques liés à une rupture de contrat classique.
Ce nouveau contrat vise à encourager les reconversions choisies plutôt que subies, notamment pour les salariés désireux d’acquérir de nouvelles compétences ou d’explorer un autre secteur professionnel. La particularité de ce CDD réside dans sa durée minimale de six mois, pouvant aller jusqu’à douze mois, et dans la nécessité d’intégrer une formation certifiante ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il crée ainsi une configuration plus souple et plus protectrice pour le salarié, favorisant une transition progressive et sécurisée vers un nouveau métier.
Ce dispositif innovant offre aux salariés une véritable opportunité de reconversion dans un cadre sécurisé, tout en permettant à l’employeur de soutenir la mobilité interne ou externe.
Le dispositif est accessible à tous les salariés, sans distinction d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle antérieure. Il concerne notamment les salariés en CDI, en CDD sportifs professionnels (art. L.222-2-3 du Code du sport), en CDI d’insertion, et désormais, grâce à cette nouvelle modalité, à tout salarié en CDD spécifique « Reconversion / Pro-A ». La conclusion d’un tel CDD repose sur un objectif précis : permettre au salarié de changer de métier ou d’obtenir une promotion sociale ou professionnelle, tout en garantissant une période de formation structurée.
Les conditions pour mettre en place ce CDD sont clairement définies. Il doit impérativement comporter une durée comprise entre six et douze mois, avec l’intégration d’actions de formation ou de validation des acquis. La signature d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur est essentielle pour préciser la durée, les modalités d’accompagnement, et les objectifs de montée en compétences. Un aspect fondamental reste la possibilité d’un retour anticipé dans l’entreprise d’origine, si la reconversion ne produit pas les résultats escomptés, offrant ainsi un gage de sécurité pour le salarié.
