Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau cadre juridique encadre le contrat à durée déterminée (CDD) dédié à la reconversion professionnelle, conformément à la modification de l’article L1242-3 du Code du travail par la loi du 24 octobre 2025. Ce dispositif vise à sécuriser les parcours de mobilité interne et externe des salariés, en permettant de tester une nouvelle activité tout en maintenant une certaine stabilité dans leur contrat initial. Il s’inscrit dans le cadre de la continuité de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025, consacré aux mobilités professionnelles, un enjeu majeur puisque près de 40 % des actifs envisagent une reconversion lors de leur carrière.
Ce nouveau CDD de reconversion permet ainsi de mieux orchestrer les transitions professionnelles, en évitant la rupture immédiate du contrat initial. Le salarié peut ainsi suivre une formation dans son entreprise ou en entreprise d’accueil, en bénéficiant d’un filet de sécurité renforcé. La durée conventionnelle du contrat varie de 6 à 12 mois, avec une possibilité d’extension jusqu’à 36 mois par accord de branche, et inclut des actions de formation pouvant aller de 150 à 450 heures. L’ouverture à tous les salariés, sans condition d’âge, de statut ou d’ancienneté, renforce l’accessibilité à ce dispositif.
Ce nouveau cadre juridique pourrait transformer la gestion des trajectoires professionnelles en entreprise, en offrant un outil stratégique d’adaptation face aux mutations des métiers à l’horizon 2030.
Pour les ressources humaines, ce dispositif impose une formalisation précise : le contrat doit mentionner explicitement la période de reconversion, les modalités d’accompagnement, ainsi que les objectifs de compétences. La mise en place d’une période d’essai, limitée à deux semaines en cas de reconversion externe pour un contrat de six mois, devient une étape clef dans la gestion contractuelle. En outre, la nécessité de coordonner formation, gestion des compétences et relations sociales se trouve renforcée, notamment à travers la consultation du Comité Social et Economique (CSE) selon la taille de l’entreprise.
Ce dispositif confère également un atout important pour la fidélisation des salariés et la gestion des talents. En permettant aux employés de se projeter dans une évolution professionnelle sécurisée, il limite aussi les risques de désengagement et de départs subis. Selon la Dares, près de 55 % des métiers connaîtront une transformation significative des compétences d’ici 2030, faisant de cette nouvelle forme de CDD un outil stratégique essentiel pour anticiper ces mutations. En cas d’échec du projet, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent avec une rémunération au moins égale, tandis que la réussite peut déboucher sur un CDI ou un CDD de six mois ou plus dans l’entreprise d’accueil.
