Au royaume des Ressources Humaines, tous les sujets sont égaux. Que ce soit le recrutement, l’expérience collaborateur, le management, la formation, la RSE ou la QVCT, tous forment un entrelacs d’interactions dans lequel il n’y a ni début ni fin. Toutefois, pourquoi choisir d’ouvrir ce Carnet de Tendances RH sur l’attractivité et le recrutement ? D’une part, pour une raison chronologique simple : l’embauche est en effet le début du parcours commun entre le salarié et l’entreprise. D’autre part, car la problématique de l’attractivité est possiblement aujourd’hui le premier levier de transformation RH, la courroie de transmission par laquelle les changements exogènes s’imposent à l’organisation.
Les acteurs du recrutement sont unanimes : le rapport de forces entre candidats et recruteurs a basculé après la crise sanitaire. En réaction, les entreprises ont dû adapter leur attitude pour attirer les talents. Pour les retenir, il a fallu concrétiser les promesses de la marque employeur, en menant souvent des changements managériaux et organisationnels profonds. Ces changements ont été trop profonds pour être véritablement réversibles. Que se passera-t-il si la situation se rééquilibre ? Les entreprises vont-elles revenir sur les acquis de la période, tel que le télétravail, l’expérience candidat, l’expérience collaborateur, le management à l’écoute, etc. ? C’est loin d’être certain. Les entreprises qui se sont transformées pour attirer les talents auront perçu tous les avantages de ces changements sur la performance. On vient à l’innovation RH par obligation, on y reste par accoutumance.
L’innovation RH, on y vient parce qu’on est obligé, on y reste parce qu’on est accro.
A contrario, les entreprises qui n’ont pas avancé, ou qui n’avaient changé qu’en surface, vont probablement revenir à leurs mauvaises habitudes et en pâtir. L’écart entre les entreprises innovantes et les entreprises conservatrices risque de s’accroitre. La notion d’expérience candidat gagne en popularity et se reflète de plus en plus dans les pratiques. Les progrès continus de l’IA générative, bien utilisés, vont permettre de minimiser les inconvénients initiaux de la digitalisation, tout en renforçant ses avantages. Les premiers bots RH ont eu un impact mitigé. L’assistant conversationnel digital permet au service RH de faire autre chose pendant qu’il ne répond pas au téléphone. Le candidat, entre-temps, reçoit des réponses mal ajustées et insatisfaisantes. Pourtant, plus le bot est sophistiqué, plus ces inconvénients diminuent.
De l’autre côté du miroir, le manager a longtemps été client de l’outil de recrutement sans y être véritablement intégré. Face à un besoin de compétences, il délègue généralement la tâche au service RH. Les transformations organisationnelles et la digitalisation s’unissent pour inclure le manager de manière toujours plus organique dans le processus de recrutement. Le manager, tout comme le candidat, aura dorénavant un accès direct à l’outil digital, simplifiant les échanges et créant les conditions d’une véritable coproduction de succès entre RH et management.
De leur côté, les IA conversationnelles sont sous le feu des projecteurs, mais en coulisse, l’intelligence artificielle continue de révolutionner l’accès des recruteurs à d’innombrables viviers de candidats. L’IA traite les profils, répertorie les compétences, étudie les besoins des entreprises, avant d’extraire de gigantesques bases de données une poignée de CV parfaitement assortis, établis de manière scientifique.
