Dans deux décisions rendues le 12 juin 2024, la Cour de cassation a apporté des précisions sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale auquel peut prétendre un salarié appelé à exercer des fonctions syndicales. Dans chaque cas, un salarié récemment désigné délégué syndical avait fait une demande dans ce sens. Ces derniers, ayant déjà bénéficié d’un tel congé pour une durée de 12 jours, ont vu leur demande refusée par leur employeur qui s’appuyait sur les dispositions de l’article L2145-7 du Code du travail.
Cet article stipule en effet que “la durée totale des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions”. Toutefois les employeurs paraissent avoir omis une autre disposition législative spécifique aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales. Selon l’article L2145-1 du Code du travail, ces derniers bénéficient de 18 jours maximum de congé par an à ce titre.
Les juges ont donc précisé que les dispositions limitant à 12 jours le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ne s’appliquent pas au salarié qui fait une demande de congé lorsqu’il est appelé à exercer des fonctions syndicales.
Concrètement, cette disposition permet au juge d’imposer à l’employeur d’accorder le congé pour formation syndicale du salarié concerné. En revanche, il n’est pas possible pour le syndicat d’obtenir des dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du droit syndical. En effet, une telle non-conformité ne relève pas du délit d’entrave défini à l’article L2146-1 du Code du travail. Toutefois, le refus par un employeur de donner suite à une telle demande peut porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession, comme l’indique l’article L2132-3 du Code du travail.
Les juges de la Cour de cassation ont aussi précisé que contester la durée totale du congé auquel peut prétendre un salarié ne nécessite pas nécessairement l’avis du comité social et économique. Cette consultation n’est requise que si l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et au bon fonctionnement de l’entreprise et refuse le congé pour ce motif, comme l’indique l’article L2145-11 du Code du travail.
En conclusion, le congé de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale est un droit. Ainsi, si un employeur refuse d’accorder un tel congé qu’il aurait dû accorder de plein droit, cela constitue un manquement causant un préjudice au salarié, comme en attestent les décisions de la Cour de cassation du 12 juin 2024 (n° 23-10.529 et n° 22-18.302).
