Depuis le 1er février 2026, un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » est entré en vigueur, transformant la manière dont les entreprises gèrent la mobilité professionnelle de leurs salariés. Ce mécanisme, issu de la loi du 24 octobre 2025, vise à simplifier et élargir les possibilités de reconversion, qu’elle soit interne ou externe, en offrant un cadre réglementaire clair et accessible à tous les salariés.
Ce dispositif remplace notamment les anciens mécanismes tels que « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance ». Il n’impose plus de conditions liées à l’âge ou à la qualification, ce qui représente une avancée majeure dans la gestion des parcours professionnels. Pour les ressources humaines, la période de reconversion devient un outil stratégique pour anticiper les mutations métiers, accompagner la transformation économique et technologique, tout en favorisant l’employabilité durable des collaborateurs.
Ce nouveau cadre offre une opportunité concrète de sécuriser les parcours, d’accompagner l’évolution des compétences et de renforcer la compétitivité des entreprises.
Concrètement, la période de reconversion s’articule autour d’un parcours combinant formation et activité professionnelle. Les salariés peuvent préparer une certification RNCP ou un certificat de qualification professionnelle, ou encore valider leur expérience par la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). La réglementation impose plusieurs étapes administratives, notamment un accord écrit entre l’employeur et le salarié, ainsi la transmission du dossier à l’OPCO au moins trente jours avant le début de la reconversion. La formation doit durer au minimum 150 heures, pouvant aller jusqu’à 450 heures sur une période maximale d’un an, afin d’assurer la flexibilité et la pertinence du dispositif.
En parallèle, le contexte légal du forfait-jours en 2026 impose quatre obligations légales pour une mise en œuvre conforme, avec un guide collaboratif entre Lucca et une avocate spécialisée en droit du travail pour accompagner les employeurs. La période de reconversion peut également s’effectuer en externe, où le contrat initial est suspendu, et un nouveau contrat signé avec l’entreprise d’accueil, permettant ainsi une mobilité fluide et encadrée.
Selon Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités, «Faciliter les reconversions, valoriser l’expérience, et sécuriser les parcours sont les exigences de nos objectifs communs. Grâce à la période de reconversion, nous franchissons une étape importante pour les salariés français.»
L’intégration de ce dispositif dans la stratégie globale des ressources humaines exige une approche structurée avec une mise à jour régulière des cartographies des compétences et une anticipation des métiers en mutation. Le financement, majoritairement pris en charge par les opérateurs de compétences, permet une prise en charge optimale des coûts pédagogiques, tout en renforçant le dialogue social. La pédagogie interne doit aussi valoriser cette démarche pour qu’elle soit perçue comme une réelle opportunité d’évolution, et non comme un signal de fragilité.
En somme, la période de reconversion offre un levier stratégique pour répondre aux défis actuels du marché du travail, notamment la pénurie de talents. En sécurisant les parcours professionnels et en favorisant la mobilité, ce dispositif participe à la construction d’une employabilité durable et s’inscrit comme un pilier potentiel des politiques de compétences à moyen terme. Sa mise en œuvre efficace pourrait transformer en profondeur la gestion des ressources humaines et la compétitivité des entreprises françaises.
