En 2026, un changement majeur s’apprête à transformer le paysage des ressources humaines en France : la mise en place obligatoire de la transparence salariale. Ce passage à la transparence, inscrit dans la directive européenne 2023/970 adoptée en mai 2023, vise à renforcer l’égalité des rémunérations et à améliorer la lisibilité des pratiques internes des entreprises. La transposition de cette directive dans le droit français, prévue pour 2026, impose aux entreprises une visibilité accrue sur leur politique de rémunération, impactant aussi bien le recrutement que la gestion des salariés en poste.
Les enjeux pour les sociétés françaises sont déjà palpables. Elles devront, d’ici l’échéance, revoir leurs pratiques en matière de communication salariale et structurer leurs systèmes d’information. Certaines y verront un défi administratif, redoutant la complexité de la mise en conformité, tandis que d’autres percevront cette évolution comme une opportunité stratégique pour renforcer leur attractivité et leur crédibilité. Les professionnels des ressources humaines seront mobilisés pour faire de cette transparence un levier d’engagement, de fidélisation et de confiance à long terme.
La transparence salariale, bien qu’exigeante, offre une occasion unique de renforcer la confiance et la réputation des entreprises sur le marché de l’emploi.
Les principales mesures de cette nouvelle réglementation concernent à la fois le recrutement et la gestion interne. Dès 2026, chaque offre d’emploi devra mentionner une fourchette salariale ou la rémunération proposée, mettant fin aux mentions vagues telles que « selon profil » ou « à négocier ». Par ailleurs, la pratique consistant à demander aux candidats leur salaire précédent sera interrompue, afin de lutter contre la perpétuation des inégalités. Les entreprises devront également fournir des informations clés lors des recrutements, comme la convention collective, la classification du poste ou la grille de rémunération.
De plus, cette transparence ne se limite pas aux nouvelles embauches. Les salariés en poste auront désormais un droit d’accès accru aux critères déterminant leur rémunération, notamment la classification, les évolutions possibles, ou encore les responsabilités. Il en résultera la nécessité pour les entreprises de disposer de systèmes de rémunération cohérents et justifiés, dans l’objectif d’assurer une équité interne. La mise en place d’outils comme des grilles salariales transparentes sera essentielle pour favoriser un dialogue social constructif et prévenir tout malentendu.
Le rapport sur les écarts de rémunération deviendra lui aussi obligatoire à partir de 2026, avec des exigences selon la taille des entreprises. Les sociétés de 250 salariés et plus devront analyser et publier annuellement un rapport détaillé sur les écarts, avec des mesures correctives à la clé si des disparités importantes sont détectées sans justification. Les PME de 100 à 249 salariés devront produire un tel rapport tous les trois ans, tandis que les petites structures de moins de 100 salariés resteront libres de leur démarche mais pourront y voir un avantage concurrentiel. La France pourrait également envisager d’abaisser ces seuils en transposant la directive, afin de promouvoir davantage l’égalité salariale.
Pour se préparer efficacement, les ressources humaines doivent débuter par un audit interne rigoureux. Cela consiste à cartographier les rémunérations, analyser les incohérences, et identifier les écarts entre les profils. La formalisation de grilles salariales basées sur des critères objectifs, accessibles à tous, représente ensuite une étape indispensable. La communication joue également un rôle crucial : il faut sensibiliser les équipes, anticiper les questions et expliquer les raisons de ces changements. Une communication claire et pédagogique contribuera à instaurer la confiance et à accompagner le changement au sein de l’organisation.
