La multi-activité s’est installée de manière presque naturelle dans de nombreuses organisations, quelle que soit leur taille ou leur secteur. Ce phénomène, souvent initié par une nécessité temporaire, se transforme parfois en une habitude durable, où un salarié endosse plusieurs rôles simultanément. Si cette configuration peut présenter certains avantages, elle n’est pas sans risques, notamment en matière de santé mentale et de performance. Une étude récente menée par Wellpass et YouGov auprès de 3 000 salariés révèle que 87% d’entre eux estiment que leur travail les abîme, soulignant ainsi l’urgence d’adopter une gestion plus structurée de cette pratique.
Les entreprises qui souhaitent prospérer demain doivent miser sur le capital humain, en reconnaissant que la multi-activité, lorsqu’elle est bien encadrée, peut devenir un levier de développement. Cependant, 55% des salariés pensent que leur organisation ne fait rien pour prévenir les risques liés à cette situation, et 57% constatent déjà une baisse de leur performance. Par ailleurs, 64% considèrent que la gestion de la multi-activité représente un critère de fidélisation. Le webinaire du 19 janvier, animé par Alexandre Dana et Maud Grenier, abordera les 10 transformations essentielles à impulser pour anticiper efficacement ces enjeux, un événement proposé par EGYM Wellpass.
La clé réside dans l’encadrement et la reconnaissance, afin que la multi-activité devienne un véritable moteur de croissance plutôt qu’un facteur de fragilité silencieuse.
La pratique de la multi-activité, si elle n’est pas maîtrisée, peut engendrer des fragilités insidieuses. Elle ne se manifeste pas forcément par des signaux d’alerte spectaculaires, mais plutôt par une série de déséquilibres progressifs. La fatigue diffuse, liée à la dispersion des tâches et aux changements répétés de contexte, constitue un premier risque. Ensuite, le flou dans les priorités et la dilution de l’identité professionnelle peuvent générer un stress chronique et un sentiment d’insécurité chez le salarié, sans qu’il en ait toujours conscience. Enfin, cette situation peut aussi favoriser un isolement discret, où le collaborateur se sent peu intégré à une équipe, ce qui peut nourrir un mal-être latente.
Pour prévenir ces risques, il est essentiel que l’organisation mette en place des leviers de gestion adaptés. Clarifier le périmètre des responsabilités, définir une règle d’arbitrage en cas de conflit de priorités, instaurer un suivi régulier ou encore valoriser la polyvalence sont autant de pratiques favorisant une multi-activité soutenable. La reconnaissance de cette capacité à jongler entre plusieurs rôles doit également faire partie du dialogue managérial, notamment lors des entretiens annuels, afin d’intégrer cette compétence comme un vrai atout plutôt qu’une simple nécessité.
En somme, la gestion de la multi-activité doit être pensée comme un véritable levier de développement professionnel, à condition qu’elle soit encadrée et valorisée avec transparence. Le rôle des ressources humaines et des managers est crucial pour instaurer un cadre clair, tout en laissant une marge d’adaptation qui permette au collaborateur de s’épanouir sans risquer sa santé mentale. La mise en place d’un suivi régulier et la communication autour de la reconnaissance de ces polyvalences sont des éléments clés pour transformer cette pratique en une opportunité tangible pour l’organisation et ses salariés.
