Les ruptures conventionnelles, introduites en 2008 par le Medef, sont devenues un outil essentiel pour la gestion des ressources humaines en France. Avec plus de 515 000 signatures en 2024, ce dispositif a connu une explosion d’utilisation, révélant une diversité de situations allant bien au-delà de simples départs volontaires. Si leur coût est souvent pointé du doigt, ces ruptures apparaissent comme une solution pratique pour éviter des conflits prolongés, tant pour l’employeur que pour le salarié.
De nombreux salariés ont recours à cette alternative pour diverses raisons : changement de carrière, fatigue physique ou morale, incompatibilité avec leur environnement professionnel ou même pour soulager une entreprise en difficulté. Par exemple, Mathieu Kilhoffer, ancien employé dans la plasturgie, explique que la rupture conventionnelle lui a permis d’échapper à une baisse de santé liée au travail de nuit prolongé. Deux ans après, il a pu se reconvertir dans une fédération de pêche, sa passion, alors que son ancien site de travail fermait ses portes.
“Dans une petite structure, on a tellement de choses à gérer et il est plus simple de se séparer sans stress.”
Sur le plan économique, cette pratique coûte cher à l’assurance chômage, avec 9,4 milliards d’euros dépensés en 2024, représentant 26 % du total des allocations. La pression monte de la part du gouvernement, qui dénonce des abus et des dérives. Celui-ci souhaite limiter ces dépenses en négociant avec les partenaires sociaux, avec un objectif d’économies de 400 millions d’euros par an avant la fin janvier 2025, voire un milliard selon les organisations patronales.
Malgré cette volonté de réduire la facture, la majorité des ruptures conventionnelles concerne principalement des salariés plus diplômés ou cadres, souvent dans les petites entreprises dépourvues de services RH. Selon une étude de l’Institut des politiques publiques, elles remplacent souvent des démissions plutôt que des licenciements, ce qui pourrait entraîner un encadrement plus strict, voire des salariés coincés dans des emplois inadaptés et moins productifs. La précarisation ou la difficulté à quitter une situation insatisfaisante sont des enjeux qui ne doivent pas être sous-estimés.
“S’en débarrasser sans stress peut parfois masquer des situations où les salariés seraient mieux d’avoir un autre accompagnement ou une autre solution.”
Dans la pratique, la rupture conventionnelle est souvent perçue comme une solution pratique par les employeurs de toutes tailles. Hélène, par exemple, explique qu’elle a fait appel à ce dispositif plusieurs fois pour des salariés dont la présence nuisait à l’ambiance ou à la cohésion de l’équipe. De leur côté, certains salariés, comme une employée revenant d’un congé maternité, ont été poussés à accepter une rupture afin d’éviter des absences répétées ou des complications administratives, comme le souligne Arthur, responsable dans une grande entreprise.
La réforme des ruptures conventionnelles pose donc la question de leur usage, qui oscille entre accompagnement responsable et pratique pour se débarrasser rapidement d’un employé. La tension reste palpable entre la nécessité de préserver un marché du travail flexible et celui de garantir la sécurité et le bien-être des salariés. Le débat continue, alors que la réforme s’annonce dans un contexte de volte-face économique et social.
