Bilan Formation 2025 : les 4 points clés à retenir

En 2025, le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage subit des transformations majeures qui impactent directement la gestion des ressources humaines. Ces changements visent à renforcer l’efficacité des dispositifs tout en responsabilisant davantage les bénéficiaires. Maîtriser ces évolutions est essentiel pour les services RH qui souhaitent optimiser leurs stratégies internes, orienter efficacement leurs salariés et ajuster leurs financements.

Le Compte Personnel de Formation (CPF), pilier incontournable de la formation en entreprise, voit ses modalités encadrées de manière plus stricte. Depuis cette année, toute activation des droits doit s’accompagner d’une participation financière obligatoire du salarié, fixée à un forfait revalorisé à 102,23 € au 1er janvier 2025. Une mesure qui responsabilise fortement les bénéficiaires, tout en permettant aux entreprises de participer financièrement via un portail dédié, facilitant ainsi le cofinancement des formations prioritaires. Le recentrage sur des formations professionnalisantes, excluant celles liées à la création ou la reprise d’entreprise, confirme cette tendance vers une qualification ciblée et efficace.

Le CPF devient un outil de co-construction plutôt qu’un droit individuel illimité, renforçant la responsabilité de chacun dans leur parcours de formation.

En parallèle, l’apprentissage conserve son importance, mais ses modalités évoluent pour encourager une implication accrue des employeurs. Depuis juillet 2025, les entreprises recrutant un apprenti préparant un diplôme de niveau Bac+3 ou supérieur doivent verser une contribution forfaitaire de 750 €, renforçant ainsi la nécessité d’un engagement plus concret. De plus, la proratisation des financements selon la durée réelle du contrat et le recul des financements pour les formations à distance orientent désormais le dispositif vers plus de qualité et de suivi administratif rigoureux, dans une logique d’amélioration continue.

Le contrat de professionnalisation, quant à lui, se voit repositionné dans un contexte de simplification mais aussi de réduction des aides exceptionnelles. Les entreprises doivent désormais s’appuyer principalement sur les prises en charge par les branches, sans soutien automatique supplémentaire. Dans cette logique, le choix entre apprentissage et contrat de professionnalisation devient plus stratégique, chaque dispositif étant désormais jugé selon ses avantages pédagogiques et économiques, plutôt que par des incitations financières directes.

Les dispositifs de formation s’orientent vers plus de responsabilisation, de qualité et de pragmatisme, imposant aux entreprises une gestion plus fine de leurs parcours professionnels.

Le domaine de l’intelligence artificielle occupe une place centrale dans ces évolutions. Selon une étude SAP/Odoxa, 51 % des entreprises pensent déjà que l’IA peut améliorer le recrutement, et six salariés sur dix souhaitent que leur organisation accélère son adoption. Pourtant, la majorité des employés se forment en autonomie, souvent sans validation, ce qui pose des enjeux juridiques et éthiques. La formation à l’IA devient une nécessité pour garantir la conformité, sécuriser l’usage des outils et exploiter pleinement leur potentiel tout en limitant les risques.

Les compétences liées à l’IA sont désormais intégrées dans la routine de nombreux salariés, avec 35 % des cadres et 42 % des managers utilisant cette technologie au moins une fois par semaine, selon l’étude de l’APEC. La formation en interne apparaît comme un levier stratégique pour préparer les équipes, protéger l’entreprise et respecter les nouvelles régulations européennes telles que l’AI Act. Former n’est plus une option, mais une obligation pour rester compétitif.

Former à l’IA devient un enjeu essentiel pour transformer, sécuriser et optimiser les pratiques professionnelles à l’ère numérique.

La demande croissante en formation continue et en montée en compétences reflète une évolution culturelle profonde : les salariés veulent évoluer et se reconvertir sans quitter leur entreprise, et les entreprises doivent intégrer cette dynamique pour rester compétitives. La flexibilité des parcours de formation, notamment via l’AFEST, le mentorat ou les immersions, devient incontournable pour répondre aux exigences du marché et fidéliser les talents. La montée en compétences est désormais un levier majeur d’adaptabilité et d’agilité face à un contexte économique en perpétuelle mutation.

Enfin, la gestion des reconversions professionnelles s’affirme comme un enjeu stratégique majeur. Les entreprises sont incitées à structurer leur politique RH pour accompagner ces transitions, notamment via un cadre réglementaire clarifié par le récent accord du 26 juin 2025. La reconversion ne doit plus être perçue comme un échec, mais comme une opportunité de valoriser la mobilité interne, de préserver les compétences clés et d’anticiper les mutations à venir. En intégrant cette approche dans leur stratégie, les entreprises renforcent leur résilience et leur capacité à évoluer dans un environnement en constante transformation.