Ce mois de novembre offre une actualité jurisprudentielle riche et variée dans le domaine du droit du travail, illustrant les enjeux actuels en matière de gestion des arrêts maladie, de requalification de contrats, de reclassement et de discrimination. Ces arrêtés récents mettent en évidence les responsabilités et les limites des employeurs face à leurs obligations légales et médicolégales.
Une première décision importante concerne le calcul de l’ancienneté pour l’application du barème Macron. La Cour de cassation a affirmé que les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle doivent être intégrées dans ce calcul. Concrètement, dans une affaire impliquant une salariée en arrêt depuis novembre 2016, la Cour a précisé que l’article L.1235-3 du Code du travail ne limite pas la prise en compte des suspensions du contrat, notamment en cas d’arrêt maladie prolongé. Cette clarification permet au salarié d’obtenir une indemnité selon le barème, même si son ancienneté dépasse deux ans et dix mois, revalorisant ainsi ses droits en cas de licenciement.
Les périodes d’arrêt maladie doivent être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer les indemnités, sans restriction liée à la durée ou à la situation de suspension du contrat.
Dans un autre arrêt, la Cour a réaffirmé que l’indemnité de précarité doit rester acquise au salarié même après la requalification d’un CDD en CDI. La décision souligne que, conformément à l’article L.1243-8 du Code du travail, cette indemnité, versée à la fin du contrat pour compenser la précarité, doit lui être versée en dépit de la transformation du contrat en CDI. La cour a ainsi rejeté la demande de l’employeur visant à la restitution de cette indemnité, renforçant la sécurité juridique des salariés en situation de précarité.
En matière d’accidents de trajet, la jurisprudence confirme que ces événements ne donnent pas droit à indemnisation spécifique comme pour les accidents du travail. La Cour de cassation a jugé qu’un accident de trajet ne constitue pas un accident du travail, même si l’inaptitude du salarié en découle. La décision souligne que durant la suspension du contrat liée à un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas non plus de la protection contre le licenciement réservée aux victimes d’accidents du travail, ce qui limite la portée de la réparation en cas de troubles liés à ce type d’incident.
Un accident de trajet ne donne pas droit aux indemnités dues en cas d’accident du travail, et la protection contre le licenciement n’est pas automatique durant la suspension du contrat.
Une autre jurisprudence importante concerne le reclassement du salarié inapte. La Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail si le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec ses restrictions. En cas de refus de le faire, la procédure de reclassement est considérée comme non conforme. La décision insiste sur l’obligation de transparence et de loyauté dans la recherche d’un poste adapté, garantissant ainsi la protection du salarié contre un reclassement non médicalement justifié.
Enfin, en matière de contrat à durée déterminée sans terme précis, la jurisprudence souligne l’obligation pour l’employeur de notifier la fin du contrat en cas de requalification. Si cette notification n’est pas effectuée, notamment en cas de silence prolongé lors de la suspension du contrat, le CDD peut être reQUALIFIÉ en CDI. La Cour a également confirmé que, si un salarié en arrêt suite à un accident du travail prend acte de la rupture, cela équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison du maintien indus du contrat au-delà de sa cessation effective.
Le non-respect des formalités de notification et de cessation du contrat peut entraîner la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée et des conséquences juridiques lourdes pour l’employeur.
Ce mois de novembre 2025 montre que la jurisprudence continue d’évoluer pour mieux protéger les salariés tout en rappelant aux employeurs leurs obligations légales, surtout en matière de discrimination, de reclassement et de gestion des contrats précaires. La vigilance reste de mise pour garantir un cadre de travail conforme aux droits fondamentaux.
