En 2025, la jurisprudence relative à l’exécution du contrat d’apprentissage continue de se construire autour de plusieurs thématiques essentielles, notamment la reconnaissance de la faute grave de l’apprenti, la validité des formations pratiques, et les conditions de rupture. Les décisions rendues par les cours d’appel offrent un aperçu précieux des critères retenus par les magistrats pour apprécier la légitimité des sanctions ou des ruptures de contrat dans ce cadre spécifique. Bien que souvent propres à une juridiction locale, ces jurisprudences jouent un rôle majeur dans l’illustration et la confirmation des bonnes pratiques, en particulier pour les employeurs et les responsables de formation.
Une constante en 2025 concerne l’appréciation de la faute grave. La Cour d’appel de Reims, dans sa décision du 6 novembre, insiste notamment sur le fait que “le pouvoir disciplinaire de l’employeur porte aussi sur le temps de la formation dispensée au CFA”. Cela signifie que l’employeur peut se servir du récapitulatif d’absences fourni par le CFA pour justifier un retard, même si aucune procédure disciplinaire n’a été lancée par le centre de formation. Par ailleurs, pour valider une faute grave justifiant un licenciement, la décision doit être précise et contextualisée. Les juges soulignent que des reproches formulés de manière trop générale, ou basés uniquement sur des déclarations non corroborées, ne peuvent suffire à établir la faute grave et justifier une rupture anticipée du contrat, conformément à la jurisprudence.
“La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables et démontrant une faute imputable personnellement à l’apprenti.”
Par ailleurs, la gravité du manquement joue un rôle décisif dans la reconnaissance d’une faute grave. Les jugesExamplifient cela en distinguant deux types de manquements : ceux ayant des conséquences graves, comme le non port des chaussures de sécurité ou le non-respect des consignes relatives à l’image de la société, et ceux dont l’impact est moindre. La jurisprudence insiste également sur la nécessité pour l’employeur de rédiger une lettre claire, détaillée, et objective pour recourir à un licenciement disciplinaire, sinon celle-ci risque d’être déclarée abusive, comme en attestent plusieurs décisions de 2025.
Concernant l’absence de formation pratique, la Cour de cassation n’hésite pas à rappeler que si aucune formation n’est assurée dans le cadre du contrat, celui-ci peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. La jurisprudence souligne que le contrat d’apprentissage doit comporter une composante pratique effective. En cas d’absence, l’employeur ne peut justifier la rupture par la seule fin du contrat ; sa responsabilité est engagée, pouvant conduire à la condamnation à des dommages-intérêts et à la requalification du contrat. La non-réalisation de formation adéquate ou suffisante peut également entraîner une requalification en CDI, ce qui limite la faculté de l’employeur à rompre le contrat dans les conditions classiques, comme le montre la jurisprudence de 2025.
En résumé, les décisions de 2025 rappellent que le respect des règles de procédure, la qualification précise des faits, et la conformité de la formation dispensée sont essentiels pour la légitimité des actions de l’employeur. La jurisprudence insiste aussi sur la nécessité d’une communication claire et documentée pour toute rupture ou sanction disciplinaire. Ces évolutions jurisprudentielles témoignent de l’importance d’une gestion rigoureuse du contrat d’apprentissage, dans le respect des droits de l’apprenti et de la législation en vigueur.
