La problématique du burnout neurodivergent est de plus en plus au cœur des débats sur la santé mentale au travail. En France, les causes liées à la santé mentale représentaient 27 % des arrêts maladie en 2024, soit une augmentation de 4 points par rapport à 2023. Ce phénomène est particulièrement alarmant pour les personnes neurodivergentes, souvent sous-diagnostiquées et mal comprises dans le monde du travail. Prévenir ce type de burnout nécessite une véritable inclusion, et non simplement une tolérance à la différence.
Les données internationales indiquent qu’une diminution de 40 % du taux de rotation du personnel neurodivergent a été observée dans les entreprises avec des politiques d’inclusion efficaces, ce qui conduit à une baisse significative du burnout. Les neurodivergents, représentant entre 5 et 10 % de la population mondiale, souffrent davantage de troubles anxieux et dépressifs. Ils sont pourtant une richesse pour les entreprises, apportant créativité et diversité cognitive, comme le prouve une étude de l’Université de Stanford qui démontre que les équipes à haute diversité cognitive sont 20 % plus innovantes.
« Prévenir le burnout neurodivergent repose sur une compréhension profonde des besoins spécifiques et de l’adaptation des environnements de travail. »
Pour faire face aux défis représentés par les profils neurodivergents, il est essentiel de bien appréhender les Troubles du Neurodéveloppement (TND) et leurs particularités. Ces troubles, tels que le Trouble du Spectre de l’Autisme sans déficience intellectuelle ou le TDAH, peuvent favoriser l’invisibilité des neurodivergents dans le milieu professionnel. Il s’agit souvent de personnes avec un mode de fonctionnement unique, qui, dans un environnement non inclusif, peuvent accumuler du stress jusqu’à un risque accru de burnout.
La reconnaissance des signes spécifiques du burnout neurodivergent est cruciale. Des manifestations comme le “meltdown” ou le “shut down”, la sensibilité accrue à des stimuli externes, ou même des comportements d’autorégulation comme des stéréotypies peuvent indiquer un épuisement important. Des solutions concrètes existent pour instaurer une culture d’entreprise inclusive, notamment par des politiques de travail flexibles, la création d’espaces calmes et la formation des équipes sur la neurodiversité.
En conclusion, passer d’une simple tolérance à une véritable culture d’inclusion est essentiel pour prévenir le burnout chez les profils atypiques. Cela nécessite un engagement collectif, de l’adaptabilité et une volonté d’accepter les différences. Les entreprises qui s’engagent dans cette voie peuvent espérer bénéficier d’une meilleure qualité de vie au travail, d’une réduction de l’absentéisme, et d’un renforcement de leur marque employeur.
