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Alors que le télétravail a pris une ampleur considérable ces dernières années, particulièrement en raison de la pandémie, plusieurs entreprises annoncent récemment une réduction de son utilisation. Ubisoft, Amazon, Stellantis et, plus récemment, Free, ont décidé d’appuyer sur le frein. La Société Générale, quant à elle, a opté pour un retour à un jour de télétravail par semaine, au lieu des deux ou trois jours habituels. Cette décision a suscité des réactions de colère aus sein des syndicats qui dénoncent “un passage en force” et prévoient d’ailleurs une journée “Tous sur site” pour démontrer à la direction les conséquences d’un retour massif au bureau.
Face à cette tendance où les entreprises recourent à des restrictions du télétravail, de nombreuses interrogations se posent quant aux droits des salariés. L’avocat spécialisé en droit du travail, Ibrahim Cheikh Hussein, souligne qu’il existe plusieurs facteurs déterminants sur ce que peut ou ne peut pas faire un employeur. Tout dépend de la manière dont le télétravail a été formalisé dans l’accord de travail entre le salarié et l’entreprise.
Il est essentiel de lire les textes encadrant le télétravail dans votre entreprise, car ils déterminent vos droits.
Lorsque le télétravail est formalisé par un accord collectif ou une charte, cet accord doit spécifier les conditions de retour au travail en présentiel. Selon Me Ibrahim Cheikh Hussein, ces conditions peuvent être strictes, entravant ainsi le retour imposé par l’employeur. Des éléments comme le délai de prévenance ou le droit à un nombre minimal de jours de télétravail peuvent jouer un rôle crucial.
Dans certains cas, l’accès au télétravail peut même être indiqué directement dans le contrat de travail, ce qui en fait un droit opposable. Si tel est le cas, le consentement du salarié est requis pour un retour en présentiel, sauf si le contrat prévoit une clause de réversibilité. À l’inverse, si le télétravail n’est pas formalisé, la coutume peut primer. Les tribunaux ont ainsi souvent considéré que le télétravail régulier d’un salarié constituait un accord implicite, rendant son consentement nécessaire pour changer cette modalité de travail.
Enfin, Ibrahim Cheikh Hussein évoque des situations particulières dans lesquelles un retour au bureau pourrait être contesté, comme la nécessité de garantir l’égalité de traitement entre salariés ou des prescriptions médicales justifiant le télétravail. En somme, le paysage du télétravail pourrait continuer d’évoluer, mais il est essentiel pour les salariés de prendre connaissance des textes qui encadrent leur situation au sein de leur entreprise.
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